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La falta de perfiles híbridos en América Latina se ha convertido en un auténtico drama para las empresas inmersas en la transformación digital. Según el informe «El futuro del trabajo» de la CEPAL, esta problemática se debe principalmente a dos factores: las deficiencias del sistema educativo y la formación profesional.

En consecuencia, surge una paradoja en la economía global: por un lado, existe una alta tasa de desempleo en varios países; por otro lado, hay una creciente demanda de profesionales con competencias digitales que el mercado no puede satisfacer.

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Hacer una valoración de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribución económica de cada puesto y cómo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.

Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluación de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribución de los ingresos que pueden generar desde una percepción de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputación.

Si estás en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus equipos, entonces este artículo es para ti. Sigue leyendo y aprenderás qué es una valoración de puestos de trabajo y cómo hacer una de manera efectiva. ¡Empecemos!

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite medir el nivel de contribución de un puesto en una empresa. Se evalúa principalmente en función del nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos, considerando también factores como el liderazgo, la autonomía y los conocimientos. En resumen, todos estos elementos ayudan a determinar de manera objetiva y sin sesgos la remuneración adecuada para cada profesional.

A diferencia de una evaluación del desempeño, que se centra en medir el rendimiento individual y la colaboración en equipo, la valoración de puestos de trabajo se enfoca en estudiar la estructura de cada posición en particular.

¿Cómo realizar una valoración de puestos de trabajo?

Existen varios métodos para llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo, siendo el más utilizado en el mundo empresarial el sistema de puntos por factor, recomendado por la Organización Internacional del Trabajo. También se puede emplear la alineación con el mercado. Ambas opciones ofrecen ventajas y permiten a Recursos Humanos obtener información relevante sobre los perfiles profesionales y corregir situaciones injustas. Veamos los pasos fundamentales para realizar una valoración efectiva:

1. Diagnóstico de la estructura salarial

El primer paso consiste en comprender la situación remunerativa de la plantilla. Es necesario conocer las diferencias salariales entre distintos puestos, como gerentes, asistentes de recursos humanos, ejecutivos de marketing, contadores o productores de programas. Es importante tener en cuenta que no se trata de enfocarse en las diferencias evidentes, sino de comprender qué características particulares de cada puesto justifican su valor. Realizar un diagnóstico preciso de la estructura salarial es fundamental para avanzar en el proceso de valoración.

2. Elaboración de un organigrama

Crear un organigrama que represente las relaciones de trabajo y dependencia entre las distintas áreas es fundamental para la valoración de puestos de trabajo. Esto proporciona orden a la información y permite identificar claramente los puestos jerárquicos, los mandos intermedios y la parte operativa. Existen diferentes tipos de organigramas, como el vertical, horizontal o circular. El más utilizado en las empresas es el organigrama horizontal, donde los puestos de alto mando se ubican a la izquierda y las áreas de dependencia a la derecha. Tener un organigrama actualizado facilita el proceso de valoración.

3. Creación de un mapa funcional de puestos

A diferencia del organigrama, un mapa funcional de puestos se enfoca en extraer el propósito clave de cada posición y descomponer sus funciones en variables. Este mapa proporciona una visión global de la fuerza productiva y permite establecer las competencias laborales necesarias para alcanzar las metas. Por ejemplo, se puede identificar el propósito clave de un ejecutivo de marketing como «diseñar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa». Tener claras las competencias laborales facilita el logro de los objetivos.

4. Elección de un método de valoración

Existen diferentes métodos de valoración de puestos de trabajo, pero dos de los más populares son la alineación con el mercado y el sistema de puntos por factor:

a) Alineación con el mercado: La alineación con el mercado busca equiparar la situación remunerativa de la plantilla con la estándar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comité de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigación y si integra a un representante de la plantilla, mejor aún.

Ahora bien, aplicar este marco de referencia es económico y de fácil ejecución tanto si la empresa está en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un sueldo competitivo a cada profesional se aleja de los criterios básicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.

b) Sistema de puntos por factor: Recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, este sistema de valoración considera cuatro factores principales: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cada factor puede desglosarse en subfactores, como el esfuerzo físico y mental, la formación académica, la experiencia y la formación empírica. Existen modelos y guías disponibles para implementar este método de manera efectiva.

5. Evaluación del clima laboral

Una vez que se ha determinado el valor de cada puesto y se han realizado los ajustes necesarios en la estructura salarial, es importante realizar una evaluación del clima laboral. Esto permite conocer el sentir de los equipos de trabajo, fomentar la igualdad, aumentar la motivación y promover la transparencia, contribuyendo así al éxito de la empresa. El bienestar de la fuerza productiva debe ser considerado en todo momento.

La valoración de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivación y transparencia que contribuya con el éxito de la empresa, pero siempre partiendo del bienestar de la fuerza productiva.

El ausentismo laboral es un problema más común de lo que se piensa en el mundo empresarial. Genera alteración de los horarios, sobrecarga de funciones y pérdidas económicas, además de las tensiones entre compañeros. Si en algún momento te has enfrentado a este desafío, no te preocupes. En este artículo, te proporcionaremos información sobre el ausentismo laboral, sus causas más comunes y cinco técnicas para abordarlo desde un enfoque preventivo. ¡Prepárate para descubrir los mejores consejos en esta materia!

De acuerdo a este informe de Adecco, en 2020 el ausentismo laboral fue causado principalmente por la pandemia: muchos profesionales que contrajeron COVID- 19 y pidieron licencias estuvieron aislados en hospitales o en sus propias casas y al recuperarse no les abandonaba el temor de volver a contagiarse por sus familiares o al salir a las calles.

¿Qué es el Ausentismo Laboral?

El ausentismo laboral se produce cuando un profesional no cumple con las responsabilidades estipuladas en su contrato de trabajo. Además de ser un indicativo de disminución del compromiso, tiene consecuencias tangibles. Los compañeros de trabajo se ven sobrecargados con tareas ajenas, lo que puede generar frustración hacia el jefe o el propio profesional ausente. A su vez, esto aumenta el riesgo de perder el empleo. Es importante identificar los diferentes tipos de ausentismo laboral:

1. Ausentismo Justificado

Este tipo de ausentismo ocurre cuando una persona se encuentra enferma y presenta un certificado médico que respalda su necesidad de descanso para recuperarse. Aunque comprensible, el ausentismo justificado puede generar dificultades en la continuidad del trabajo.

2. Ausentismo Injustificado

El ausentismo injustificado es desconcertante, ya que implica la ausencia de una persona sin previo aviso ni explicación. No existe una razón aparente para justificar su ausencia, lo que puede generar problemas de organización y descontento entre los demás empleados.

3. Ausentismo Presencial

Este tipo de ausentismo se da cuando un profesional se presenta en el lugar de trabajo pero se dedica a actividades poco o nada relacionadas con sus responsabilidades laborales. Por ejemplo, puede pasar el tiempo escuchando música en YouTube, chateando, realizando compras o asumiendo tareas que corresponden a otros compañeros. Aunque poco común, esta situación puede afectar negativamente el rendimiento y el ambiente laboral.

4. Ausentismo Emocional

El ausentismo emocional es el más común y suele ocurrir cuando la relación laboral se deteriora. La persona ya no teme las consecuencias de las llamadas de atención o incluso la pérdida del empleo, y llega tarde de manera recurrente. Sin embargo, también puede haber casos en los que el ausentismo laboral esté relacionado con problemas familiares o el fallecimiento de un ser querido, sin que exista un vínculo directo con la relación laboral.

Causas más Comunes del Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral puede ser originado por diversas razones. A continuación, enumeraremos las causas más comunes:

1. Desmotivación: La falta de motivación es una de las principales causas del ausentismo laboral. Cuando los empleados se sienten desmotivados, es más probable que falten al trabajo o no se comprometan con sus tareas.
2. Estrés laboral: El estrés excesivo en el entorno laboral puede llevar a los empleados a faltar al trabajo para recuperarse o evitar situaciones estresantes.
3. Enfermedad: Las bajas por enfermedad son una causa frecuente de ausentismo laboral. Cuando los empleados están enfermos, es necesario que se tomen el tiempo necesario para recuperarse.
4. Dificultad para conciliar: La dificultad para conciliar el trabajo con los estudios u otro empleo puede llevar a los empleados a faltar al trabajo en busca de un equilibrio entre sus responsabilidades.
5. Huelga: Durante períodos de huelga, es común que los empleados falten al trabajo como forma de protesta o apoyo a la causa.
6. Acoso laboral: Un ambiente laboral tóxico y el acoso pueden provocar el ausentismo laboral, ya que los empleados pueden sentirse inseguros o incómodos en su lugar de trabajo.
7. Turnos rotativos inadecuados: La mala planificación de los turnos de trabajo puede generar descontento y ausentismo laboral entre los empleados.
8. Problemas familiares: Los problemas familiares, como conflictos personales o enfermedades de familiares cercanos, pueden llevar a los empleados a faltar al trabajo.
9. Desgaste en la relación con la empresa: Cuando la relación entre un empleado y la empresa se deteriora, es más probable que el empleado falte al trabajo o llegue tarde.
10. Falta de compromiso por conseguir otro empleo: Cuando un empleado ha encontrado otro trabajo y no le importa faltar o llegar tarde, es probable que el ausentismo laboral aumente.

Los jefes de cada departamento deben estar atentos a cualquier señal de disminución en la productividad, no solo en términos de cumplimiento de metas comerciales, sino también en el cuidado emocional y físico de su capital humano.

Técnicas para Reducir el Ausentismo Laboral

Ahora que comprendemos el problema del ausentismo laboral y sus causas más comunes, es importante conocer técnicas efectivas para abordarlo y reconquistar la lealtad de los equipos de trabajo. A continuación, te presentamos cuatro métodos probados:

1. Implementa un sistema de incentivos

Mantener a los equipos de trabajo motivados no es una tarea sencilla. Los objetivos y las motivaciones individuales pueden variar, y si los empleados siguen la misma rutina todos los días, es posible que se aburran y, a largo plazo, esto afectará su compromiso con el trabajo. Para contrarrestar esto, puedes implementar un sistema de incentivos que considere:

• Actividades de recreación: Organiza eventos deportivos o competencias entre compañeros, como campeonatos de fútbol, voleibol o maratones.
• Días libres: Ofrece cuponeras de días libres como recompensa por el rendimiento o la consecución de objetivos.
• Descuentos y convenios: Establece acuerdos con tiendas de ropa, calzado o gimnasios para que los empleados disfruten de descuentos especiales.
• Desarrollo profesional: Proporciona convenios con institutos o universidades para que los empleados puedan realizar cursos, diplomados o maestrías relacionados con su especialidad.
• Reconocimiento laboral: Destaca y valora el trabajo de los empleados, contribuyendo a elevar su autoestima y resaltando sus fortalezas.

2. Reduce las brechas de conocimiento

Los conocimientos no son estáticos, de acá a cierto tiempo muchas ideas pueden quedar obsoletas, debido a la constante evolución tecnológica. Por esta razón, las empresas deben prestar mucha atención a las posibles brechas digitales entre su personal, para prevenir el descontento, la percepción de injusticia y rivalidad.

Mientras los equipos perciban un trato justo e igualitario se reducirán las posibilidades de ausentismo laboral. Por lo tanto, en este aspecto, conviene que las empresas emprendan acciones para hacer un buen diagnóstico de qué profesionales necesitan actualizarse en cuanto a la temática de su especialidad.

Los jefes de cada área son los que principalmente se dan cuenta de estas brechas al momento de hacer la retroalimentación. La comunicación es clave en este proceso, así como saber escuchar las necesidades de los equipos para introducir mejoras en su aprendizaje.

3. Promueve las pausas activas durante la jornada

Las jornadas laborales ininterrumpidas pueden desalentar a los empleados. De hecho, este es uno de los factores que contribuyen al ausentismo laboral. Para mitigar este problema, es recomendable promover pausas activas de 15 a 20 minutos a mitad de la jornada laboral. Estirar las piernas y hacer ejercicios de relajación ayuda a recuperar la flexibilidad muscular, reducir dolores lumbares y, además, puede fomentar la camaradería entre los empleados, especialmente en un contexto donde las relaciones laborales se han enfriado debido a la pandemia.

4. Fortalece la comunicación interna

Ante casos de ausentismo laboral, es importante tomar medidas adecuadas. En lugar de precipitarse a llamar la atención de un empleado, es recomendable establecer entrevistas personales para abordar el problema de manera más efectiva. Durante estas entrevistas, es fundamental escuchar las preocupaciones del empleado y diseñar una estrategia para resolverlas a corto plazo. La confianza se gana al ponerse en el lugar del otro y mostrar empatía. Como destaca un artículo de HubSpot, enfocarse en las personas, brindarles un entorno laboral enriquecedor donde puedan crecer, desarrollar su creatividad y compartir con los demás, les hará sentirse valorados y disminuirá las posibilidades de ausentismo laboral. Aplica estas cuatro técnicas y ¡verás cómo logras equipos más comprometidos y productivos!

Conclusión

El ausentismo laboral es un desafío común en el entorno empresarial, pero existen técnicas efectivas para abordarlo y reducir su impacto negativo. Implementar un sistema de incentivos, reducir las brechas de conocimiento, promover pausas activas y fortalecer la comunicación interna son medidas clave para fomentar la lealtad y el compromiso de los empleados. Recuerda que el cuidado emocional y físico del capital humano debe ser una prioridad para toda empresa. ¡Aplica estas técnicas y verás cómo el ausentismo laboral disminuye y el rendimiento de tus equipos mejora notablemente!

El calentamiento global, la desigualdad social y la crisis de valores son problemas estructurales que afectan a todos, sin importar nuestra posición social. Por esta razón, es crucial que las empresas asuman su responsabilidad y tomen acciones para mitigar estos desafíos. Un movimiento que lidera estos esfuerzos de cambio son las empresas B.

¿Qué son las Empresas B? Descubriendo un Nuevo Modelo de Negocio

Las empresas B son organizaciones que van más allá del modelo convencional y obsoleto de buscar únicamente la rentabilidad. Estas empresas integran en su espíritu la transparencia, la inclusión social y el respeto por el medio ambiente, valores que se reflejan en todas sus acciones.

Si deseas adentrarte en el fascinante mundo de las empresas B y unirte a esta transformación, continúa leyendo este artículo. Te explicaremos en qué consisten las empresas B, cuáles son sus características principales, cómo surgieron y por qué resultan atractivas para los mercados financieros. ¡Comencemos!

Las Empresas B: Compromiso Social y Progreso Sostenible

Las empresas B tienen una visión integral del mundo, donde buscan la prosperidad a través del progreso social tanto interno (equipos de trabajo) como externo (clientes, proveedores y comunidad en general). Este enfoque se ha convertido en un requisito fundamental para sobrevivir en el mercado actual.

Muchas empresas hablan superficialmente sobre la reducción de su impacto en el medio ambiente, pero son las acciones concretas las que demuestran su compromiso. Las empresas B se destacan por su enfoque particular, basado en estatutos legales que promueven la distribución justa de los ingresos del personal y la lucha contra cualquier forma de discriminación, incluyendo el racismo.

Además, estas empresas implementan prácticas sostenibles, fomentan la flexibilidad laboral, promueven la transparencia, la coherencia, la resiliencia y la empatía, entre otros valores fundamentales.

Origen de las Empresas B: Un Movimiento en Crecimiento

A fines de 2011, cuatro emprendedores latinoamericanos y amigos se unieron con la visión compartida de construir un modelo empresarial que promoviera el desarrollo económico inclusivo y amigable con el medio ambiente. Así nacieron las primeras empresas B.

En sus inicios, estas empresas eran principalmente pequeñas y medianas, pero con el tiempo, las grandes compañías que ya practicaban la responsabilidad social corporativa se sumaron a este movimiento.

Características de las Empresas B: El Camino hacia un Futuro Sostenible

A continuación, destacaremos cuatro características principales de las empresas B:

1. Un Propósito Social Transformador

Las empresas B tienen como objetivo cerrar las brechas de conocimiento en su personal, proporcionar equidad en las remuneraciones y mejorar las condiciones laborales. Empoderar a los equipos de trabajo y mantener relaciones igualitarias con proveedores y clientes es su enfoque principal.

Un ejemplo inspirador es Pixza, una pizzería mexicana que, a través de su programa «La Ruta de Cambio», brinda formación de un año a jóvenes en situación de abandono, con edades comprendidas entre los 17 y 35 años. Estos jóvenes reciben educación financiera, desarrollan habilidades interpersonales y establecen propósitos personales, con el objetivo de formar parte activa de la fuerza laboral de la compañía.

2. Un Compromiso con el Medio Ambiente

Natura es un ejemplo destacado de empresa B que rechaza la experimentación con animales en la obtención de sus productos. Esta compañía ha sido reconocida por Cruelty Free International como un modelo a seguir en la industria cosmética, en términos de respeto por el medio ambiente.

Otro ejemplo es Ondulé, una empresa B argentina fundada en 2010 que produce juegos para niños fabricados con cartón, como rompecabezas, casas, estructuras y juegos de mesa. Su modelo de negocio basado en la economía circular es innovador y pertinente en una época marcada por la crisis ambiental y la sobreexplotación de los recursos naturales.

3. Un Propósito Económico Inclusivo

Un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señala la necesidad de un desarrollo económico más inclusivo y socialmente justo en la región, especialmente en vista del aumento de la desigualdad durante la pandemia de 2020. Las empresas B recogen este desafío y apuestan por un modelo económico basado en prácticas inclusivas, donde la prosperidad se equilibra con el progreso social.

Para convertirse en una empresa B, es necesario seguir los siguientes pasos:

• Cumplir con los requisitos mínimos para obtener la certificación de empresa B, como tener más de doce meses de operaciones y operar en un mercado competitivo.
• Superar la evaluación del impacto B, una herramienta gratuita que mide el desempeño de la empresa en áreas como gobernanza, bienestar de los equipos, comunidad, clientes, proveedores y medio ambiente. La empresa debe obtener un puntaje mínimo de 80 puntos para pasar a la etapa de certificación.
• Realizar el pago inicial no reembolsable correspondiente al 30% del costo total de la certificación.
• En algunos casos, puede ser necesaria una auditoría presencial llevada a cabo por el equipo de B Lab.
• Finalmente, tras obtener la certificación, se realiza el pago del 70% restante de la cuota anual y se modifica los estatutos legales para garantizar el cumplimiento de los compromisos adquiridos.

4. Atractivo para los Inversionistas

La transparencia, el buen clima laboral y la generación de valor social y ambiental son componentes atractivos para los mercados financieros. Según un artículo del Banco de Desarrollo de América Latina, se destaca el crecimiento de las empresas B en la región y su capacidad para captar la atención de los inversionistas.

Conclusión: Construyendo una Sociedad Más Justa y Sostenible

Ahora que conoces más sobre las empresas B, ¿qué opinas? ¿Estás dispuesto a formar parte de este movimiento comprometido con la construcción de una sociedad más justa y sostenible? ¡Felicidades por tomar esta decisión! Comienza apostando por el bienestar de tus equipos de trabajo. ¡Hasta pronto!

En la actualidad, una de las principales dificultades que enfrentan las empresas es encontrar talento cualificado que se ajuste a su cultura organizacional. Existe un déficit de habilidades en el mercado, según este informe de la CEPAL. Además, una vez que encuentran a los candidatos adecuados, muchos enfrentan dificultades al negociar salarios competitivos. Si te has encontrado en esta situación o necesitas implementar una estructura salarial que mantenga satisfechos a tus equipos, este artículo es para ti. Acompáñame para descubrir qué es un salario competitivo y cómo gestionarlo de manera efectiva.

¿Qué es un salario competitivo?

El salario competitivo es una remuneración que se encuentra en línea con el mercado o es superior a lo ofrecido por la competencia. Esta compensación es ofrecida por los empresarios a aquellos talentos que se ajustan a las demandas laborales y han demostrado buenos resultados en evaluaciones o han realizado contribuciones notables en empresas competidoras.

Un salario más alto actúa como un incentivo adicional para los profesionales, aumentando las posibilidades de establecer una relación laboral exitosa. Sin embargo, cuando la empresa no puede ofrecer un salario superior debido a restricciones presupuestarias o limitaciones económicas, existen otras compensaciones laborales que se pueden considerar. Algunas opciones incluyen el salario emocional, bonificaciones, descuentos en restaurantes, formación continua, flexibilidad laboral, oportunidades de crecimiento, el teletrabajo, movilidad, días libres adicionales, actividades recreativas, entre otros.

Cómo gestionar los salarios competitivos

A continuación, exploraremos cuatro estrategias efectivas para gestionar los salarios competitivos.

1. Investigar los sueldos ofrecidos por la competencia

La política salarial es un asunto complejo y delicado, ya que el bienestar de los equipos de trabajo depende en gran medida de ella. Para establecer una estructura salarial justa, es necesario considerar diversos criterios, como los años de experiencia profesional, la formación académica, el dominio de conocimientos técnicos, las habilidades sociales, las habilidades comunicativas y la personalidad.

Uno de los aspectos clave que no se debe pasar por alto es la investigación de los sueldos y beneficios ofrecidos por la competencia. Analizar detalladamente las ofertas salariales de empresas similares proporcionará un marco de referencia para ofrecer condiciones aún más atractivas a tus empleados.

2. Evaluar la situación económica de la empresa

Después de realizar la investigación mencionada anteriormente, los resultados te permitirán evaluar si tu empresa está en condiciones de ofrecer una remuneración competitiva o, en su defecto, una remuneración estándar con otras compensaciones laborales que pueden marcar la diferencia para los talentos.

Es importante tener en cuenta diferentes factores al tomar esta decisión. Si necesitas cubrir una vacante de forma inmediata y temporal para garantizar la productividad, puede ser conveniente recurrir a programas de referidos o autocandidaturas. Por otro lado, cuando buscas un perfil profesional a largo plazo, la relación laboral será más profunda y requerirá mayor compromiso y participación en las metas corporativas. También debes considerar la situación económica y el prestigio de tu empresa.

Si bien los bajos salarios pueden alejar a profesionales cualificados, el prestigio de la empresa puede ser un factor determinante al aceptar una oferta laboral. Por lo tanto, es fundamental ofrecer capacitaciones corporativas, beneficios sociales y una sólida cultura organizacional para mejorar el prestigio de tu empresa.

3. Desarrollar habilidades de negociación

La negociación es un arte que resulta beneficioso para alcanzar metas comerciales y puede aplicarse en todos los ámbitos de la vida. La negociación de salarios competitivos es una oportunidad perfecta para aplicar estas habilidades.

Al igual que cualquier habilidad, la negociación requiere práctica y entrenamiento. Aquí te presento algunas estrategias que pueden ayudarte en la negociación del salario competitivo:

• Prepara con anticipación tu propuesta salarial.
• Destaca las ventajas y bondades de tu empresa.
• Comunica tu mensaje de manera clara y usando un lenguaje adecuado.
• Utiliza un tono de voz amigable y establece contacto visual para transmitir transparencia.
• Escucha activamente y evita interrumpir a mitad de una frase.
• Muestra empatía y agradecimiento.

4. Hacer un seguimiento al trabajador contratado

Para asegurarte de haber contratado al profesional adecuado, es importante brindarle las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo de manera óptima. Además, debes apoyarlo en su integración social y hacer un seguimiento de su desempeño.

Sin embargo, es crucial que exista una justificación objetiva si un nuevo empleado recibe un salario ligeramente superior al de sus colegas que desempeñan las mismas funciones. Esta situación puede generar descontento, protestas y, a largo plazo, una alta rotación de personal.

Es fundamental establecer una comunicación abierta con los equipos, ofrecer igualdad de oportunidades de crecimiento, proporcionar capacitación continua, motivar y reconocer el esfuerzo de los empleados. Al ofrecer salarios competitivos, podrás retener el talento y prosperar como empresa.

Conclusión

La gestión de salarios competitivos es crucial para atraer y retener talento en las empresas. Mediante la investigación de sueldos de la competencia, la evaluación de la situación económica de la empresa, el desarrollo de habilidades de negociación y el seguimiento a los trabajadores contratados, es posible establecer una estructura salarial justa y motivadora.

Recuerda que la retención de talento no se basa únicamente en el aspecto monetario. Otorgar beneficios adicionales, promover el crecimiento profesional y fomentar una cultura organizacional sólida también son elementos clave para mantener a tus empleados satisfechos y comprometidos. ¡Ofrece salarios competitivos y asegura el éxito de tu empresa!

El lugar de trabajo es mucho más que un espacio físico donde las personas pasan la mayor parte de su tiempo. Es un entorno en el que los empleados deben sentirse seguros, respetados y valorados para poder ser felices y productivos. Después de todo, el éxito de un negocio depende en gran medida de la productividad y creatividad de su personal. Por lo tanto, es crucial encontrar formas de fomentar la convivencia laboral y ofrecer oportunidades que promuevan el bienestar y desarrollo profesional de los empleados.

La importancia de la gestión de conflictos

La gestión de conflictos desempeña un papel fundamental en el desarrollo de cualquier empresa. Es responsabilidad de la gerencia garantizar que todos los miembros del personal estén satisfechos con su trabajo y puedan colaborar de manera efectiva. Para lograrlo, es necesario proporcionar una amplia gama de oportunidades, desde programas de desarrollo profesional y bienestar, hasta la optimización de las condiciones de trabajo.

La gestión de conflictos es una forma de abordar los problemas que pueden surgir en el lugar de trabajo. Su objetivo principal es encontrar soluciones que beneficien a todas las partes involucradas en la situación. No se trata solo de lidiar con los inconvenientes cuando ocurren, sino también de prevenirlos en primer lugar. Esto se logra al fomentar un entorno en el que las personas se sientan cómodas expresando sus inquietudes y compartiendo ideas. Cuando los empleados pueden hablar libremente y se promueve una comunicación abierta, todos se entienden mejor y pueden encontrar soluciones conjuntas.

Tipos de conflictos en el lugar de trabajo

Existen tres tipos principales de conflictos que pueden surgir en el entorno laboral:

1. Conflictos interpersonales: se producen entre dos personas que mantienen una relación continua. Estos conflictos a menudo implican sentimientos y emociones intensas, como ira, frustración, decepción o tristeza.
2. Conflictos de tareas: ocurren cuando dos personas no están de acuerdo sobre cómo llevar a cabo una tarea o alcanzar una meta específica.
3. Conflictos de valores: surgen cuando los valores de una persona difieren de los de otra. Estos conflictos pueden estar relacionados con la ética de trabajo, los objetivos, las creencias y las opiniones personales.

La gestión de conflictos se puede implementar en todos los niveles de una organización, desde los ejecutivos de alto nivel hasta los trabajadores de primera línea. Al abordar estos conflictos de manera efectiva, se pueden prevenir situaciones más adversas y resolver los problemas existentes mediante cambios en la situación, como la modificación de prioridades o comportamientos.

Beneficios de la gestión de conflictos en el lugar de trabajo

La gestión adecuada de conflictos es de vital importancia para el crecimiento y el bienestar de las empresas. Algunos de los beneficios clave de la gestión de conflictos son:

• Identificar y resolver conflictos de manera temprana, evitando que se intensifiquen.
• Mantener relaciones armoniosas entre empleados y gerentes, promoviendo un ambiente de trabajo positivo.
• Mejorar la comunicación y la colaboración entre los miembros del equipo.
• Aumentar la satisfacción laboral y reducir los índices de ausentismo.
• Retener y atraer talento, creando una reputación de empresa saludable.

Estrategias efectivas de gestión de conflictos

Para lograr una empresa saludable y feliz, es fundamental implementar estrategias efectivas de gestión de conflictos. Aquí hay algunas recomendaciones:

1. Contratación de personal adecuado

La resolución efectiva de conflictos comienza desde el proceso de contratación. Al seleccionar empleados empáticos, colaborativos y con habilidades de comunicación sólidas, se fomenta un entorno propicio para la resolución positiva de conflictos.

2. Abordar los conflictos de manera oportuna

Es crucial abordar los conflictos a medida que surgen. Si los conflictos menores se ignoran o no se resuelven, pueden intensificarse y convertirse en problemas más graves. Tomar medidas inmediatas para abordar los conflictos ayuda a prevenir consecuencias negativas y a mantener un ambiente laboral armonioso.

3. Capacitación en resolución de conflictos

Brindar capacitación en resolución de conflictos a los empleados les otorga las herramientas y habilidades necesarias para resolver los problemas de manera constructiva. Esto ayuda a cambiar la percepción de los conflictos como problemas y a fomentar una cultura empresarial más respetuosa y colaborativa.

4. Mediación del conflicto

En situaciones más complejas, el liderazgo o el departamento de recursos humanos pueden intervenir para mediar y resolver los conflictos entre los empleados. Es esencial escuchar todas las perspectivas y asegurarse de que cada parte tenga la oportunidad de ser escuchada y comprendida.

Conclusiones

La gestión de conflictos en el lugar de trabajo es una parte esencial de la estrategia empresarial. Al abordar los conflictos de manera efectiva, se promueve el bienestar de los empleados, se mejora la productividad y se crea un entorno de trabajo saludable y feliz. Al invertir en la gestión de conflictos y adoptar estrategias adecuadas, las empresas pueden enfrentar los desafíos con éxito y alcanzar un crecimiento sostenible.

Un plan de bienestar laboral es más que una simple estrategia empresarial para abordar los problemas en el lugar de trabajo. Es un conjunto de políticas y prácticas diseñadas para mantener el bienestar de los empleados y sus familias, al tiempo que les ayuda a lograr un equilibrio sostenible entre el trabajo y la vida. Es el corazón de toda empresa, ya que asegurarse de que los trabajadores estén sanos y felices no solo beneficia a ellos, sino también a la corporación en su conjunto.

Componentes de un Plan de Bienestar Laboral

Un plan de bienestar laboral está compuesto por una serie de políticas, beneficios y programas diseñados para ayudar a los empleados a equilibrar su vida personal y profesional. Algunos ejemplos incluyen acuerdos de trabajo flexibles, programas de trabajo compartido y permisos para emergencias familiares. Además, un plan de bienestar laboral también se enfoca en proporcionar un entorno de trabajo seguro, brindar capacitación adecuada para el crecimiento del personal, fomentar la innovación y la creatividad, y promover la salud y el bienestar de los empleados.

Los Objetivos de un Plan de Bienestar Laboral

El objetivo principal de un plan de bienestar laboral es proporcionar las mejores condiciones para que los empleados crezcan y contribuyan al éxito de la empresa a largo plazo. Se desarrolla considerando todos los aspectos de las necesidades de un empleado, como sus objetivos personales, vida familiar y equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Además, un plan de bienestar laboral también busca optimizar el tiempo y la energía tanto de los empleadores como de los empleados, fomentando así un crecimiento sostenible basado en un modelo de negocio rentable.

Contenido Esencial de un Plan de Bienestar Laboral

Un plan de bienestar laboral debe contener disposiciones clave que promuevan el éxito de los empleados. Algunos elementos esenciales son:

1. Tiempo libre para emergencias y asuntos personales

Proporcionar a los empleados tiempo libre para atender emergencias familiares y otros asuntos personales demuestra una comprensión y apoyo genuino hacia su bienestar.

2. Entorno de trabajo seguro

Un entorno laboral seguro es fundamental para garantizar la salud y el bienestar de los empleados. Las políticas y prácticas de seguridad deben ser implementadas y mantenidas de manera constante.

3. Capacitación y desarrollo personal

Brindar oportunidades de formación y capacitación adecuadas ayuda a los empleados a crecer tanto profesional como personalmente. Esto promueve un ambiente de aprendizaje continuo y mejora el compromiso y la satisfacción laboral.

4. Fomento de la innovación y la creatividad

Estimular la innovación y la creatividad entre los empleados crea un entorno de trabajo dinámico y motivador. Esto se logra promoviendo la generación de ideas, la colaboración y el reconocimiento del talento.

5. Propósito en el trabajo

Es esencial que los empleados sientan que su trabajo tiene un propósito significativo. Establecer metas claras, comunicar la visión de la empresa y reconocer los logros individuales contribuyen a generar un sentido de propósito y satisfacción laboral.

6. Salud y bienestar de los empleados

Fomentar la salud y el bienestar de los empleados es crucial para su desempeño y felicidad. Esto puede incluir programas de promoción de la salud, actividades deportivas, opciones de alimentación saludable y acceso a recursos para el manejo del estrés.

Crear una Plantilla de Plan de Bienestar Laboral

Para desarrollar un plan de bienestar laboral efectivo, es necesario seguir una plantilla estructurada. Aquí se presentan cinco pasos clave:

1. Identificar objetivos: Defina cómo desea que sea la salud y el bienestar de su empresa. Establezca metas claras para el próximo año y para el presente.
2. Desarrollar una estrategia: Determine cómo alcanzará los objetivos establecidos. Asigne responsabilidades claras y defina quién será responsable de implementar la estrategia.
3. Implementar la estrategia: Ponga en práctica las políticas y programas delineados en el plan de bienestar laboral. Asegúrese de comunicar eficazmente las iniciativas a los empleados y brinde el apoyo necesario para su implementación.
4. Medir el progreso y realizar ajustes: Evalúe regularmente el progreso de las iniciativas de bienestar laboral y realice los ajustes necesarios para mejorar su efectividad. Escuche el feedback de los empleados y realice encuestas de satisfacción para obtener información valiosa.
5. Documentar y compartir el progreso: Mantenga registros actualizados sobre el progreso del plan de bienestar laboral. Comparta los resultados y logros alcanzados con los empleados y otros miembros de la organización para fomentar la transparencia y el compromiso.

Priorizando el Bienestar de los Empleados

Un programa de bienestar laboral no solo incrementa la productividad, sino que también genera una fuerza laboral feliz y comprometida. Es fundamental brindar a los empleados los recursos necesarios para apoyarse mutuamente, administrar su tiempo de manera eficiente y mantener un equilibrio exitoso entre el trabajo y la vida personal.

Recuerde que un plan de bienestar laboral no tiene que ser perfecto ni cubrir todos los detalles, pero vale la pena esforzarse por crear uno sólido y adaptado a las necesidades de su empresa.

Compartir su Plan de Bienestar con el Personal

Una vez que haya desarrollado su plan de bienestar laboral, asegúrese de que todos sus colegas tengan acceso a él. Puede compartirlo a través de un correo electrónico explicando dónde encontrarlo y cómo beneficiarse de sus disposiciones.

¿Qué es una Propuesta de Valor para el Empleado?

Una propuesta de valor para los empleados, también conocida como Employee Value Proposition (EVP), desempeña un papel crucial al atraer a los mejores talentos hacia una organización. Se trata de un mensaje claro y coherente que destaca la experiencia única que ofrece trabajar en dicha organización, captando así la atención, el compromiso y la retención de los mejores profesionales.

En resumen, el EVP ayuda a comprender y compartir qué es lo que más valoran los empleados exitosos de trabajar en su empresa. Es importante recordar que cada organización es única. Aunque pueda fabricar productos similares o brindar servicios parecidos a los de sus competidores, usted posee características distintivas que la hacen especial.

¿Por qué es importante el Employee Value Proposition?

Con frecuencia, nos encontramos con EVP aburridos y predecibles que proclaman frases como «Nuestra gente es nuestro mayor activo» o «Valoramos a nuestros empleados». Sin embargo, estas declaraciones no transmiten lo que realmente es único acerca de trabajar en su organización.

El EVP es fundamental porque informa a los candidatos sobre lo que recibirán a cambio de colaborar con usted. Al comunicar la experiencia laboral que ofrecen, atraerá naturalmente a aquellos candidatos que se alinean con sus valores y aprecian los beneficios que recibirán a cambio de sus habilidades y experiencia.

Además, aquellos que no se identifiquen con su EVP tendrán menos probabilidad de postularse, lo cual ayuda a filtrar a los candidatos y a atraer a aquellos que verdaderamente encajen con su organización.

Sin embargo, definir la esencia de lo que su organización ofrece a sus empleados no se trata simplemente de crear un eslogan pegadizo o una imagen cautivadora junto con su equipo de marketing. Es necesario reflejar de manera genuina el valor real que brinda.

Con esto en mente, a continuación le presentamos consejos para desarrollar una propuesta de valor para sus empleados.

Consejos para Definir la Propuesta de Valor de su Empleado

Identifique su Ventaja Competitiva

Es fundamental establecer su ventaja competitiva. Descubra qué es lo que los empleados actuales consideran único acerca de trabajar en su organización y por qué deciden quedarse. Una vez que haya identificado estas percepciones, podrá aprovecharlas para mejorar su EVP.

Realice encuestas anónimas, realice grupos de enfoque o lleve a cabo entrevistas individuales con los empleados actuales para descubrir qué es lo importante para ellos, qué los motiva y por qué continúan siendo parte de su organización.

Durante las entrevistas de trabajo, pregunte a los candidatos por qué están interesados en unirse a su organización. Asimismo, realice entrevistas de salida para comprender las razones por las cuales los empleados que se han ido decidieron partir y qué aspectos podrían haberlos incentivado a quedarse.

Además, la agencia de contratación que emplee también puede brindarle comentarios sobre los aspectos que atraen a los candidatos hacia sus puestos vacantes.

La información que recolecte debe abarcar las percepciones de sus empleados con respecto a su cultura, valores, metas, desarrollo profesional, liderazgo, apoyo, salarios y beneficios. Por lo tanto, al llevar a cabo esta investigación, vaya más allá de los aspectos económicos y descubra las experiencias intangibles y las recompensas que valoran sus empleados.

Por ejemplo, ¿ofrece programas de mentoría que permitan a los empleados crecer y desarrollarse profesionalmente? ¿Establece trayectorias de promoción claras y transparentes para que todos conozcan los requisitos necesarios para calificar a un ascenso? ¿O tal vez el valor que brinda a su personal radica en la promoción regular o en una cultura de colaboración?

Considere la Importancia de las Recompensas y Beneficios para los Empleados

En la actualidad, los candidatos buscan un EVP más atractivo que en el pasado. Si bien es valioso contar con beneficios como almuerzos gratuitos y bebidas para el equipo, los candidatos se dan cuenta de que estas son solo estrategias superficiales si no se les brinda también flexibilidad, opciones de trabajo híbrido y equilibrio entre su vida personal y profesional.

Además, los valores y el propósito de una empresa son cada vez más relevantes para los candidatos. Los empleados desean saber que su trabajo es significativo y que la empresa para la que trabajan tiene un impacto positivo.

Dentro de su EVP, comunique los problemas sociales, ambientales y culturales que defiende y cómo el personal puede participar en estos programas.

Destaque los Puntos de Venta Únicos Comunes

Una vez que haya recopilado estos datos, podrá identificar claramente los valores fundamentales y los puntos de venta únicos que sus empleados valoran enormemente.

Ser capaz de definir lo que más aprecia su mejor talento acerca de trabajar en su organización le proporciona una dirección clara al momento de redactar su EVP.

Escriba en un Lenguaje Sencillo

Su mensaje debe ser breve y claro. Debe resaltar lo más importante para sus empleados, por qué deciden quedarse y qué experiencias laborales únicas ofrece su organización en comparación con otras del mercado.

Verifique que se Fundamente en la Verdad

Su EVP no debe consistir únicamente en oraciones descriptivas. Debe basarse en la verdad y reflejar la experiencia real de trabajar en su organización de la forma más simple y verídica posible.

De este modo, asegurará atraer a personas que se sientan cómodas con la realidad diaria de su entorno laboral, en lugar de aquellas que se sienten atraídas por el mensaje pero no se involucran verdaderamente con la realidad.

Para lograrlo, puede poner a prueba su EVP con su mejor talento para confirmar que transmite de manera precisa la experiencia de trabajar en su organización.

La gestión desempeña un papel fundamental tanto en el ámbito empresarial como en nuestra vida personal. Su importancia radica en el hecho de que está presente en casi todas las áreas de nuestras vidas. La gestión se define como el proceso de coordinar y administrar tareas para alcanzar una meta, y se vuelve especialmente crucial en los contextos organizacionales.

El concepto de gestión también se conoce como administración. Implica planificar, organizar, liderar y tomar decisiones acertadas. La gestión juega un papel esencial en las empresas y organizaciones, pero también tiene un impacto significativo en nuestra vida individual. Por lo tanto, resulta aún más relevante aprovecharla en el ámbito laboral.

La Capacidad de Gestión y su Importancia para los Líderes

Además de contar con habilidades de liderazgo, la capacidad de gestión es fundamental para cualquier líder. Un líder puede poseer la sabiduría necesaria para inspirar a las personas, pero si carece de habilidades de gestión, no será eficaz en su día a día.

La gestión implica la organización, incluso si se tiene la idea correcta. La gerencia se encarga de poner todo en orden. Si visitas una organización y notas que no todo está en orden, es poco probable que vuelvas.

Para mantener una empresa en funcionamiento, un gerente o líder debe mejorar constantemente sus habilidades de gestión. Del mismo modo, como individuos, necesitamos gestionar nuestras propias metas y objetivos. Si tenemos personas a cargo, dependemos aún más de nuestras habilidades de gestión.

Funciones de la Gerencia

Planificación: El Camino hacia el Éxito

La planificación es esencial para lograr metas tanto a nivel grupal como individual. Determina la rapidez con la que alcanzaremos nuestros objetivos. Los gerentes deben planificar para diseñar estrategias que les permitan alcanzar metas con un costo y recursos mínimos.

En el caso de las empresas y organizaciones, los gerentes deben desarrollar planes, delegar responsabilidades a los empleados y monitorear su progreso. En el ámbito personal, gran parte de la planificación y ejecución se realiza de forma individual, pero afecta a las personas que nos rodean.

Los gerentes deben tener planes tanto a corto como a largo plazo. Esto es crucial para mantener la motivación, tanto propia como la de los empleados, y perseguir objetivos más amplios.

Organización: El Orden que Garantiza el Éxito

Otra función vital de la administración es la organización. Además de la planificación, se debe garantizar que los planes funcionen sin contratiempos. Un gerente puede tener los mejores planes, pero si carece de habilidades de organización, todo puede estar en peligro.

Cuando los planes se enfrentan a desafíos, es necesario reorganizarse. También puede ser necesario ajustar la estructura de la empresa en respuesta al crecimiento, por lo que siempre es importante estar abierto a estos cambios.

Liderazgo: Guiando el Camino hacia el Éxito

El liderazgo es otra función esencial de la gestión. Implica liderar a los seguidores, brindándoles un sentido de dirección al delegar roles y establecer objetivos.

El liderazgo se manifiesta principalmente en momentos de desafío, mostrando compostura y tomando decisiones adecuadas cuando las cosas no van bien. El liderazgo gerencial puede adoptar diversas formas, como inspirar, motivar, alentar, impactar y construir a los seguidores para que sean mejores que antes.

Control: Garantizando el Cumplimiento de los Objetivos

La última función de la administración es el control. Por encima de todas las funciones mencionadas anteriormente, el control asegura que se cumplan todos los objetivos de la empresa, velando por los intereses y el máximo rendimiento individual.

Esto implica realizar los cambios necesarios a tiempo. El control de la gestión contribuye a establecer el orden en la empresa, ya sea abordando la indisciplina entre los trabajadores o manteniendo los estándares establecidos.

Además de las cuatro funciones mencionadas anteriormente, la gestión implica más que solo conocimientos. También implica la capacidad de enfrentar desafíos con el objetivo final en mente. Otras funciones relevantes incluyen la dotación de personal, el presupuesto, la dirección, la coordinación y la presentación de informes.

La Importancia de la Gestión

La gestión es fundamental tanto en el ámbito empresarial como en las relaciones personales. A continuación, se detallan algunos aspectos particulares que destacan su relevancia:

Alcanzando Objetivos: Trabajando en Equipo

Todas las empresas y organizaciones se crean para satisfacer necesidades y alcanzar metas. La gestión ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos de manera más rápida y eficiente. Como líder, trabajarás con personas que tienen ideas diferentes.

¿Cómo puedes unir a personas con diferentes perspectivas para lograr un objetivo común? Aquí es donde la gestión se vuelve fundamental. A través de la gestión, puedes inculcar la cultura de la empresa en los empleados y eliminar acciones indeseables dentro del entorno empresarial. Cuando los empleados cooperan, el logro de los objetivos se vuelve más fácil.

Uso Efectivo de los Recursos: Maximizando el Potencial

Una de las funciones de la administración mencionadas anteriormente es la planificación. La planificación ayuda a eliminar el desperdicio innecesario. La gestión contribuye a hacer un uso eficaz de los recursos disponibles.

Reducción de Costos: Eficiencia y Productividad

La gestión permite reducir costos y maximizar la productividad. Esto se logra a través de la planificación, que ayuda a controlar los gastos y obtener un rendimiento óptimo.

Crecimiento y Desarrollo: Hacia un Futuro Prometedor

La gestión impulsa el crecimiento y el desarrollo de una organización. Al alcanzar los objetivos, la empresa experimenta un crecimiento. Con una gestión adecuada, los empleados pueden alcanzar su máximo potencial.

Administración y Liderazgo Adecuados: La Clave del Éxito

Sin gestión, la administración se vuelve muy difícil. Una estructura de liderazgo clara es fundamental en una organización. La gestión promueve la responsabilidad de todos y establece relaciones sólidas entre los distintos departamentos de la empresa.

Disciplina: Manteniendo la Eficiencia

La gerencia fomenta la disciplina mediante la delegación de autoridad. Esto contribuye a crear y mantener una mejor cultura de trabajo.

Plan de Contratación Adecuado: Contar con los Recursos Necesarios

La gestión ayuda a establecer un plan de contratación adecuado. A través de la planificación y la organización, se identifican las necesidades de personal y recursos de la empresa.

Adaptabilidad: Afrontando los Cambios del Entorno

La gestión también mejora la adaptabilidad. En un entorno dinámico, una organización ágil puede cambiar y adaptarse rápidamente a las fluctuaciones del mercado. Esto facilita la satisfacción de las necesidades de los clientes y las demandas del mercado.

Planificación para el Futuro: Un Enfoque Sostenible

La gestión no se limita al presente, sino que también implica planificar para el futuro. Se trata de tener una visión a largo plazo y desarrollar planes sostenibles que garanticen la viabilidad y el éxito continuo.