En la actualidad, la implementación de un Learning Management System (LMS) se ha convertido en una necesidad para muchas empresas que desean potenciar el aprendizaje de su equipo y mejorar sus resultados. Sin embargo, con la amplia oferta de sistemas disponibles en el mercado, es fundamental evaluar cuidadosamente las opciones antes de tomar una decisión. En este artículo, exploraremos seis tipos de LMS que debes considerar al buscar la solución adecuada para tu empresa.
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En la actualidad, contar con un Learning Management System ya no es negociable. Sobre todo si quieres que tu equipo esté preparado para responder a los desafíos que surgen diariamente. Recuerda que las habilidades que no se potencian, eventualmente, terminan debilitándose. Esto no solo deteriora el perfil profesional de tu equipo, también complica los resultados del área. De hecho, sin un Learning Management System es muy probable que los objetivos demoren más tiempo en alcanzarse.
Pero, ¿qué más le puede ofrecer un Learning Management System a tu empresa? En esta nota, te contaremos todo lo que necesitas saber sobre este servicio: funciones, beneficios y desventajas de contratar una plataforma de LMS.
El área de Recursos Humanos desempeña un papel crucial en cualquier empresa. Desde la selección y reclutamiento de talento hasta la motivación y comunicación interna, el líder de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de manejar diversas actividades que contribuyen al éxito organizacional. Para fortalecer este rol, es fundamental prestar atención a factores y habilidades clave que impulsarán el desarrollo efectivo de este cargo.
En el dinámico entorno empresarial actual, es común encontrar brechas y descoordinaciones entre los departamentos de una empresa, lo que dificulta el logro de metas y objetivos en los plazos establecidos. Si te enfrentas a esta situación, es crucial que conozcas el concepto de comunicación horizontal y comprendas su importancia en el entorno laboral. En este artículo, exploraremos las características más relevantes de esta forma de comunicación y sus múltiples beneficios. ¡Acompáñame en este viaje hacia una mejor colaboración empresarial!
La identidad es un aspecto fundamental que distingue a las personas de los demás, permitiéndoles destacarse y ser únicas. Sin embargo, este sentido de identidad está en constante disputa y requiere refuerzo continuo. Esto se debe a que la identidad no solo se forma a través de la percepción y el reconocimiento personal, sino que también depende de la percepción y el reconocimiento de los demás.
Del mismo modo, las organizaciones también tienen una identidad, ya que están compuestas por personas y mantienen un constante contacto con ellas. A esta identidad se le denomina identidad organizacional. Es crucial tener claridad acerca de la identidad de una organización para diferenciarse de la competencia en el mercado empresarial y, al mismo tiempo, crear una percepción favorable en la sociedad.
En muchas ocasiones, se tiende a creer que los jefes son los responsables de generar las grandes ideas que impulsan la transformación de las empresas, o que trabajar más horas al día asegura la productividad. Sin embargo, estas ideas son contraproducentes para lograr una verdadera eficiencia. Lo que realmente se necesita es impulsar la creatividad laboral.
En este artículo, descubrirás qué es la creatividad laboral y aprenderás cinco estrategias clave para fomentarla en tu empresa. Rompe con los paradigmas y libera el potencial innovador que reside en tus equipos. ¡Acompáñame en este emocionante viaje!
La falta de perfiles híbridos en América Latina se ha convertido en un auténtico drama para las empresas inmersas en la transformación digital. Según el informe «El futuro del trabajo» de la CEPAL, esta problemática se debe principalmente a dos factores: las deficiencias del sistema educativo y la formación profesional.
En consecuencia, surge una paradoja en la economía global: por un lado, existe una alta tasa de desempleo en varios países; por otro lado, hay una creciente demanda de profesionales con competencias digitales que el mercado no puede satisfacer.
Hacer una valoración de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribución económica de cada puesto y cómo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.
Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluación de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribución de los ingresos que pueden generar desde una percepción de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputación.
Si estás en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus equipos, entonces este artículo es para ti. Sigue leyendo y aprenderás qué es una valoración de puestos de trabajo y cómo hacer una de manera efectiva. ¡Empecemos!
¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite medir el nivel de contribución de un puesto en una empresa. Se evalúa principalmente en función del nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos, considerando también factores como el liderazgo, la autonomía y los conocimientos. En resumen, todos estos elementos ayudan a determinar de manera objetiva y sin sesgos la remuneración adecuada para cada profesional.
A diferencia de una evaluación del desempeño, que se centra en medir el rendimiento individual y la colaboración en equipo, la valoración de puestos de trabajo se enfoca en estudiar la estructura de cada posición en particular.
¿Cómo realizar una valoración de puestos de trabajo?
Existen varios métodos para llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo, siendo el más utilizado en el mundo empresarial el sistema de puntos por factor, recomendado por la Organización Internacional del Trabajo. También se puede emplear la alineación con el mercado. Ambas opciones ofrecen ventajas y permiten a Recursos Humanos obtener información relevante sobre los perfiles profesionales y corregir situaciones injustas. Veamos los pasos fundamentales para realizar una valoración efectiva:
1. Diagnóstico de la estructura salarial
El primer paso consiste en comprender la situación remunerativa de la plantilla. Es necesario conocer las diferencias salariales entre distintos puestos, como gerentes, asistentes de recursos humanos, ejecutivos de marketing, contadores o productores de programas. Es importante tener en cuenta que no se trata de enfocarse en las diferencias evidentes, sino de comprender qué características particulares de cada puesto justifican su valor. Realizar un diagnóstico preciso de la estructura salarial es fundamental para avanzar en el proceso de valoración.
2. Elaboración de un organigrama
Crear un organigrama que represente las relaciones de trabajo y dependencia entre las distintas áreas es fundamental para la valoración de puestos de trabajo. Esto proporciona orden a la información y permite identificar claramente los puestos jerárquicos, los mandos intermedios y la parte operativa. Existen diferentes tipos de organigramas, como el vertical, horizontal o circular. El más utilizado en las empresas es el organigrama horizontal, donde los puestos de alto mando se ubican a la izquierda y las áreas de dependencia a la derecha. Tener un organigrama actualizado facilita el proceso de valoración.
3. Creación de un mapa funcional de puestos
A diferencia del organigrama, un mapa funcional de puestos se enfoca en extraer el propósito clave de cada posición y descomponer sus funciones en variables. Este mapa proporciona una visión global de la fuerza productiva y permite establecer las competencias laborales necesarias para alcanzar las metas. Por ejemplo, se puede identificar el propósito clave de un ejecutivo de marketing como «diseñar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa». Tener claras las competencias laborales facilita el logro de los objetivos.
4. Elección de un método de valoración
Existen diferentes métodos de valoración de puestos de trabajo, pero dos de los más populares son la alineación con el mercado y el sistema de puntos por factor:
a) Alineación con el mercado: La alineación con el mercado busca equiparar la situación remunerativa de la plantilla con la estándar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comité de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigación y si integra a un representante de la plantilla, mejor aún.
Ahora bien, aplicar este marco de referencia es económico y de fácil ejecución tanto si la empresa está en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un sueldo competitivo a cada profesional se aleja de los criterios básicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.
b) Sistema de puntos por factor: Recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, este sistema de valoración considera cuatro factores principales: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cada factor puede desglosarse en subfactores, como el esfuerzo físico y mental, la formación académica, la experiencia y la formación empírica. Existen modelos y guías disponibles para implementar este método de manera efectiva.
5. Evaluación del clima laboral
Una vez que se ha determinado el valor de cada puesto y se han realizado los ajustes necesarios en la estructura salarial, es importante realizar una evaluación del clima laboral. Esto permite conocer el sentir de los equipos de trabajo, fomentar la igualdad, aumentar la motivación y promover la transparencia, contribuyendo así al éxito de la empresa. El bienestar de la fuerza productiva debe ser considerado en todo momento.
La valoración de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivación y transparencia que contribuya con el éxito de la empresa, pero siempre partiendo del bienestar de la fuerza productiva.
El ausentismo laboral es un problema más común de lo que se piensa en el mundo empresarial. Genera alteración de los horarios, sobrecarga de funciones y pérdidas económicas, además de las tensiones entre compañeros. Si en algún momento te has enfrentado a este desafío, no te preocupes. En este artículo, te proporcionaremos información sobre el ausentismo laboral, sus causas más comunes y cinco técnicas para abordarlo desde un enfoque preventivo. ¡Prepárate para descubrir los mejores consejos en esta materia!
De acuerdo a este informe de Adecco, en 2020 el ausentismo laboral fue causado principalmente por la pandemia: muchos profesionales que contrajeron COVID- 19 y pidieron licencias estuvieron aislados en hospitales o en sus propias casas y al recuperarse no les abandonaba el temor de volver a contagiarse por sus familiares o al salir a las calles.
¿Qué es el Ausentismo Laboral?
El ausentismo laboral se produce cuando un profesional no cumple con las responsabilidades estipuladas en su contrato de trabajo. Además de ser un indicativo de disminución del compromiso, tiene consecuencias tangibles. Los compañeros de trabajo se ven sobrecargados con tareas ajenas, lo que puede generar frustración hacia el jefe o el propio profesional ausente. A su vez, esto aumenta el riesgo de perder el empleo. Es importante identificar los diferentes tipos de ausentismo laboral:
1. Ausentismo Justificado
Este tipo de ausentismo ocurre cuando una persona se encuentra enferma y presenta un certificado médico que respalda su necesidad de descanso para recuperarse. Aunque comprensible, el ausentismo justificado puede generar dificultades en la continuidad del trabajo.
2. Ausentismo Injustificado
El ausentismo injustificado es desconcertante, ya que implica la ausencia de una persona sin previo aviso ni explicación. No existe una razón aparente para justificar su ausencia, lo que puede generar problemas de organización y descontento entre los demás empleados.
3. Ausentismo Presencial
Este tipo de ausentismo se da cuando un profesional se presenta en el lugar de trabajo pero se dedica a actividades poco o nada relacionadas con sus responsabilidades laborales. Por ejemplo, puede pasar el tiempo escuchando música en YouTube, chateando, realizando compras o asumiendo tareas que corresponden a otros compañeros. Aunque poco común, esta situación puede afectar negativamente el rendimiento y el ambiente laboral.
4. Ausentismo Emocional
El ausentismo emocional es el más común y suele ocurrir cuando la relación laboral se deteriora. La persona ya no teme las consecuencias de las llamadas de atención o incluso la pérdida del empleo, y llega tarde de manera recurrente. Sin embargo, también puede haber casos en los que el ausentismo laboral esté relacionado con problemas familiares o el fallecimiento de un ser querido, sin que exista un vínculo directo con la relación laboral.
Causas más Comunes del Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral puede ser originado por diversas razones. A continuación, enumeraremos las causas más comunes:
- Desmotivación: La falta de motivación es una de las principales causas del ausentismo laboral. Cuando los empleados se sienten desmotivados, es más probable que falten al trabajo o no se comprometan con sus tareas.
- Estrés laboral: El estrés excesivo en el entorno laboral puede llevar a los empleados a faltar al trabajo para recuperarse o evitar situaciones estresantes.
- Enfermedad: Las bajas por enfermedad son una causa frecuente de ausentismo laboral. Cuando los empleados están enfermos, es necesario que se tomen el tiempo necesario para recuperarse.
- Dificultad para conciliar: La dificultad para conciliar el trabajo con los estudios u otro empleo puede llevar a los empleados a faltar al trabajo en busca de un equilibrio entre sus responsabilidades.
- Huelga: Durante períodos de huelga, es común que los empleados falten al trabajo como forma de protesta o apoyo a la causa.
- Acoso laboral: Un ambiente laboral tóxico y el acoso pueden provocar el ausentismo laboral, ya que los empleados pueden sentirse inseguros o incómodos en su lugar de trabajo.
- Turnos rotativos inadecuados: La mala planificación de los turnos de trabajo puede generar descontento y ausentismo laboral entre los empleados.
- Problemas familiares: Los problemas familiares, como conflictos personales o enfermedades de familiares cercanos, pueden llevar a los empleados a faltar al trabajo.
- Desgaste en la relación con la empresa: Cuando la relación entre un empleado y la empresa se deteriora, es más probable que el empleado falte al trabajo o llegue tarde.
- Falta de compromiso por conseguir otro empleo: Cuando un empleado ha encontrado otro trabajo y no le importa faltar o llegar tarde, es probable que el ausentismo laboral aumente.
Los jefes de cada departamento deben estar atentos a cualquier señal de disminución en la productividad, no solo en términos de cumplimiento de metas comerciales, sino también en el cuidado emocional y físico de su capital humano.
Técnicas para Reducir el Ausentismo Laboral
Ahora que comprendemos el problema del ausentismo laboral y sus causas más comunes, es importante conocer técnicas efectivas para abordarlo y reconquistar la lealtad de los equipos de trabajo. A continuación, te presentamos cuatro métodos probados:
1. Implementa un sistema de incentivos
Mantener a los equipos de trabajo motivados no es una tarea sencilla. Los objetivos y las motivaciones individuales pueden variar, y si los empleados siguen la misma rutina todos los días, es posible que se aburran y, a largo plazo, esto afectará su compromiso con el trabajo. Para contrarrestar esto, puedes implementar un sistema de incentivos que considere:
- Actividades de recreación: Organiza eventos deportivos o competencias entre compañeros, como campeonatos de fútbol, voleibol o maratones.
- Días libres: Ofrece cuponeras de días libres como recompensa por el rendimiento o la consecución de objetivos.
- Descuentos y convenios: Establece acuerdos con tiendas de ropa, calzado o gimnasios para que los empleados disfruten de descuentos especiales.
- Desarrollo profesional: Proporciona convenios con institutos o universidades para que los empleados puedan realizar cursos, diplomados o maestrías relacionados con su especialidad.
- Reconocimiento laboral: Destaca y valora el trabajo de los empleados, contribuyendo a elevar su autoestima y resaltando sus fortalezas.
2. Reduce las brechas de conocimiento
Los conocimientos no son estáticos, de acá a cierto tiempo muchas ideas pueden quedar obsoletas, debido a la constante evolución tecnológica. Por esta razón, las empresas deben prestar mucha atención a las posibles brechas digitales entre su personal, para prevenir el descontento, la percepción de injusticia y rivalidad.
Mientras los equipos perciban un trato justo e igualitario se reducirán las posibilidades de ausentismo laboral. Por lo tanto, en este aspecto, conviene que las empresas emprendan acciones para hacer un buen diagnóstico de qué profesionales necesitan actualizarse en cuanto a la temática de su especialidad.
Los jefes de cada área son los que principalmente se dan cuenta de estas brechas al momento de hacer la retroalimentación. La comunicación es clave en este proceso, así como saber escuchar las necesidades de los equipos para introducir mejoras en su aprendizaje.
3. Promueve las pausas activas durante la jornada
Las jornadas laborales ininterrumpidas pueden desalentar a los empleados. De hecho, este es uno de los factores que contribuyen al ausentismo laboral. Para mitigar este problema, es recomendable promover pausas activas de 15 a 20 minutos a mitad de la jornada laboral. Estirar las piernas y hacer ejercicios de relajación ayuda a recuperar la flexibilidad muscular, reducir dolores lumbares y, además, puede fomentar la camaradería entre los empleados, especialmente en un contexto donde las relaciones laborales se han enfriado debido a la pandemia.
4. Fortalece la comunicación interna
Ante casos de ausentismo laboral, es importante tomar medidas adecuadas. En lugar de precipitarse a llamar la atención de un empleado, es recomendable establecer entrevistas personales para abordar el problema de manera más efectiva. Durante estas entrevistas, es fundamental escuchar las preocupaciones del empleado y diseñar una estrategia para resolverlas a corto plazo. La confianza se gana al ponerse en el lugar del otro y mostrar empatía. Como destaca un artículo de HubSpot, enfocarse en las personas, brindarles un entorno laboral enriquecedor donde puedan crecer, desarrollar su creatividad y compartir con los demás, les hará sentirse valorados y disminuirá las posibilidades de ausentismo laboral. Aplica estas cuatro técnicas y ¡verás cómo logras equipos más comprometidos y productivos!
Conclusión
El ausentismo laboral es un desafío común en el entorno empresarial, pero existen técnicas efectivas para abordarlo y reducir su impacto negativo. Implementar un sistema de incentivos, reducir las brechas de conocimiento, promover pausas activas y fortalecer la comunicación interna son medidas clave para fomentar la lealtad y el compromiso de los empleados. Recuerda que el cuidado emocional y físico del capital humano debe ser una prioridad para toda empresa. ¡Aplica estas técnicas y verás cómo el ausentismo laboral disminuye y el rendimiento de tus equipos mejora notablemente!
El calentamiento global, la desigualdad social y la crisis de valores son problemas estructurales que afectan a todos, sin importar nuestra posición social. Por esta razón, es crucial que las empresas asuman su responsabilidad y tomen acciones para mitigar estos desafíos. Un movimiento que lidera estos esfuerzos de cambio son las empresas B.
¿Qué son las Empresas B? Descubriendo un Nuevo Modelo de Negocio
Las empresas B son organizaciones que van más allá del modelo convencional y obsoleto de buscar únicamente la rentabilidad. Estas empresas integran en su espíritu la transparencia, la inclusión social y el respeto por el medio ambiente, valores que se reflejan en todas sus acciones.
Si deseas adentrarte en el fascinante mundo de las empresas B y unirte a esta transformación, continúa leyendo este artículo. Te explicaremos en qué consisten las empresas B, cuáles son sus características principales, cómo surgieron y por qué resultan atractivas para los mercados financieros. ¡Comencemos!
Las Empresas B: Compromiso Social y Progreso Sostenible
Las empresas B tienen una visión integral del mundo, donde buscan la prosperidad a través del progreso social tanto interno (equipos de trabajo) como externo (clientes, proveedores y comunidad en general). Este enfoque se ha convertido en un requisito fundamental para sobrevivir en el mercado actual.
Muchas empresas hablan superficialmente sobre la reducción de su impacto en el medio ambiente, pero son las acciones concretas las que demuestran su compromiso. Las empresas B se destacan por su enfoque particular, basado en estatutos legales que promueven la distribución justa de los ingresos del personal y la lucha contra cualquier forma de discriminación, incluyendo el racismo.
Además, estas empresas implementan prácticas sostenibles, fomentan la flexibilidad laboral, promueven la transparencia, la coherencia, la resiliencia y la empatía, entre otros valores fundamentales.
Origen de las Empresas B: Un Movimiento en Crecimiento
A fines de 2011, cuatro emprendedores latinoamericanos y amigos se unieron con la visión compartida de construir un modelo empresarial que promoviera el desarrollo económico inclusivo y amigable con el medio ambiente. Así nacieron las primeras empresas B.
En sus inicios, estas empresas eran principalmente pequeñas y medianas, pero con el tiempo, las grandes compañías que ya practicaban la responsabilidad social corporativa se sumaron a este movimiento.
Características de las Empresas B: El Camino hacia un Futuro Sostenible
A continuación, destacaremos cuatro características principales de las empresas B:
1. Un Propósito Social Transformador
Las empresas B tienen como objetivo cerrar las brechas de conocimiento en su personal, proporcionar equidad en las remuneraciones y mejorar las condiciones laborales. Empoderar a los equipos de trabajo y mantener relaciones igualitarias con proveedores y clientes es su enfoque principal.
Un ejemplo inspirador es Pixza, una pizzería mexicana que, a través de su programa «La Ruta de Cambio», brinda formación de un año a jóvenes en situación de abandono, con edades comprendidas entre los 17 y 35 años. Estos jóvenes reciben educación financiera, desarrollan habilidades interpersonales y establecen propósitos personales, con el objetivo de formar parte activa de la fuerza laboral de la compañía.
2. Un Compromiso con el Medio Ambiente
Natura es un ejemplo destacado de empresa B que rechaza la experimentación con animales en la obtención de sus productos. Esta compañía ha sido reconocida por Cruelty Free International como un modelo a seguir en la industria cosmética, en términos de respeto por el medio ambiente.
Otro ejemplo es Ondulé, una empresa B argentina fundada en 2010 que produce juegos para niños fabricados con cartón, como rompecabezas, casas, estructuras y juegos de mesa. Su modelo de negocio basado en la economía circular es innovador y pertinente en una época marcada por la crisis ambiental y la sobreexplotación de los recursos naturales.
3. Un Propósito Económico Inclusivo
Un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señala la necesidad de un desarrollo económico más inclusivo y socialmente justo en la región, especialmente en vista del aumento de la desigualdad durante la pandemia de 2020. Las empresas B recogen este desafío y apuestan por un modelo económico basado en prácticas inclusivas, donde la prosperidad se equilibra con el progreso social.
Para convertirse en una empresa B, es necesario seguir los siguientes pasos:
- Cumplir con los requisitos mínimos para obtener la certificación de empresa B, como tener más de doce meses de operaciones y operar en un mercado competitivo.
- Superar la evaluación del impacto B, una herramienta gratuita que mide el desempeño de la empresa en áreas como gobernanza, bienestar de los equipos, comunidad, clientes, proveedores y medio ambiente. La empresa debe obtener un puntaje mínimo de 80 puntos para pasar a la etapa de certificación.
- Realizar el pago inicial no reembolsable correspondiente al 30% del costo total de la certificación.
- En algunos casos, puede ser necesaria una auditoría presencial llevada a cabo por el equipo de B Lab.
- Finalmente, tras obtener la certificación, se realiza el pago del 70% restante de la cuota anual y se modifica los estatutos legales para garantizar el cumplimiento de los compromisos adquiridos.
4. Atractivo para los Inversionistas
La transparencia, el buen clima laboral y la generación de valor social y ambiental son componentes atractivos para los mercados financieros. Según un artículo del Banco de Desarrollo de América Latina, se destaca el crecimiento de las empresas B en la región y su capacidad para captar la atención de los inversionistas.
Conclusión: Construyendo una Sociedad Más Justa y Sostenible
Ahora que conoces más sobre las empresas B, ¿qué opinas? ¿Estás dispuesto a formar parte de este movimiento comprometido con la construcción de una sociedad más justa y sostenible? ¡Felicidades por tomar esta decisión! Comienza apostando por el bienestar de tus equipos de trabajo. ¡Hasta pronto!