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Sistemas de Gestión de Aprendizaje

Líder de Recursos Humanos: ¿cómo potenciar este cargo?

El área de Recursos Humanos de una empresa se encarga de importantes aspectos de la misma: desde la selección y el reclutamiento de nuevos talentos hasta la motivación del personal de la empresa, pasando por asignación de tareas y comunicación de la información necesaria.

Son muchas las actividades que debe atender un líder de recursos humanos, por eso para poder potenciar el cargo, será necesario prestar atención a algunos factores y habilidades que resultan claves en el desarrollo de dicho rol.

Descubre qué es la comunicación horizontal y ¡potencia el trabajo en equipo!

¿Notas que hay un divorcio entre los departamentos de tu empresa? ¿Son comunes las descoordinaciones y te cuesta lograr las metas en los plazos previstos? Si es así, entonces tienes que saber qué es la comunicación horizontal.

La comunicación horizontal es clave para articular los esfuerzos de todas las áreas de una organización y así remar en la misma dirección; de ahí, la importancia de implementarla de manera eficaz. Por ello, en este artículo conocerás sus características más importantes y cuáles son sus beneficios. Así que, ¡acompáñame!

¿Qué es la comunicación horizontal?

La comunicación horizontal, o también conocida como comunicación lateral, es aquella que se da entre profesionales del mismo nivel jerárquico y apunta a que todos estén alineados en cuanto a directrices, estrategias y procedimientos para la consecución de las metas. Asimismo, tiene un impacto positivo en las relaciones interpersonales y en el clima laboral.

A diferencia de la comunicación vertical, en esta no existe ninguna relación de dependencia o de subordinación. Esto no significa que sea mejor que la vertical; lo recomendable en toda organización es que ambos puedan complementarse.  

Por un lado, se necesitan líderes que orienten, motiven, deleguen y formen, y, por otro lado, se necesitan profesionales meticulosos, asertivos y diligentes en la parte operativa. Los dos tipos de comunicación, tanto vertical como horizontal deben asegurar el equilibrio.

Ambos hacen posible que cada profesional pueda desarrollar sus habilidades de sistematización de información y expresión oral. Además, es un ejercicio que entraña un proceso cognitivo fundamental para las habilidades sociales.

Características de la comunicación horizontal

A continuación, vamos a profundizar con respecto a sus características principales. Así que, toma nota y ¡llévate los mejores consejos para potenciar la comunicación horizontal en tu empresa!

Trabajo en equipo. Fuente: Freepik.

1. Promueve el trabajo colaborativo

La comunicación horizontal tiene un impacto positivo en el trabajo colaborativo, ya que la interacción constante, el intercambio de ideas y las negociaciones permiten abarcar una gran cantidad de datos y enriquecer los proyectos.

Cuando hay distribución de tareas y un seguimiento al cumplimiento de estas, las reuniones se vuelven más productivas y se avanza más rápido en las metas. Como bien destaca este artículo de Forbes, la comunicación organizacional permite afinar las tareas y a ello no pueden faltar la capacidad de adaptarse a los cambios y la transparencia.

Es importante añadir que actualmente la comunicación horizontal ha sufrido una evolución gracias a la tecnología, pues en el mercado hay varias herramientas colaborativas que permiten a los profesionales editar documentos en línea, compartir archivos, comunicarse vía Zoom, Google meet y Microsoft Team.

De esta manera, pueden monitorear el progreso de sus actividades, conocer los puntos de mejora, crear sinergias y fortalecer el aprendizaje. Asimismo, la comunicación horizontal se puede dar entre jefes de departamentos, gerentes y miembros de diferentes departamentos.

2. Mejora la toma decisiones

Así es, la comunicación horizontal funciona como un puente en el que convergen todas las perspectivas del equipo y da amplio espacio para la creatividad, la retroalimentación y el aporte individual, los cuales a su vez permiten adoptar las mejores decisiones sobre qué camino debe de seguir la empresa para seguir evolucionando.

Otro de los beneficios de la comunicación horizontal es que gracias a ella se fortalecen los vínculos entre compañeros de trabajo, tan necesarios en estos tiempos, después de dos años de confinamiento por la COVID-19 en que las relaciones se han enfriado.

Como bien indica este artículo de la revista Scientific American, la comunicación en equipo y la diversidad cubren las carencias de conocimiento y potencian la innovación y la creatividad laboral. ¿No te parece increíble? Sin lugar a dudas, una eficaz herramienta para mejorar el desempeño de los equipos.

Especialmente es muy importante en tiempos de crisis, cuando la empresa necesita más que nunca que sus profesionales sean capaces de sobrellevar las dificultades con la mejor actitud y capacidad de respuesta a las circunstancias exteriores que parecen querer imponerse o marcar la pauta.

Toma de decisiones. Fuente: Freepik.

3. Mejora la resolución de conflictos

La comunicación horizontal es determinante para abordar conflictos. Cada persona puede tener distinta manera de pensar y de resolver un problema, ya sea la queja de un cliente, un caso de acoso laboral que comprometa la imagen de la empresa o una estrategia comercial que no esté dando resultados.

Contrariamente a lo que se piensa del conflicto, este más bien representa una oportunidad que pone a prueba la capacidad de resiliencia de los profesionales y la manera de organizarse y reflexionar en conjunto para darle forma a las soluciones más apremiantes.

¿En qué empresa no hay conflictos? En definitiva, todas pasan por altibajos y quizá en el proceso de negociación haya quienes quieran imponer sus ideas, otros muestran resistencia a propuestas innovadoras y algunos, por el contrario, escuchen con buena disposición todas las ideas, mostrándose conciliadores y abiertos al cambio. Hay de todo en la convivencia laboral.

Como has visto durante la comunicación horizontal saltan a la vista rasgos de personalidad, emociones y pensamientos y todo esto hace posible a su vez que se visibilicen habilidades de liderazgo, de asertividad, empatía y también carencias y defectos que, desde luego, son mejorables conforme uno sea consciente de que es un punto débil por trabajar.

4. Evita la duplicidad del trabajo

Una buena comunicación horizontal permite también ahorrar tiempo y energías en la ejecución de las tareas diarias. Es común escuchar que a veces los trabajos se duplican, porque no hubo previamente una coordinación o porque quizá existan conflictos entre dos personas que han decidido no cruzar palabra alguna.

La comunicación horizontal ayuda a contrarrestar esta dificultad y promueve un mayor grado de interacción. Esto, a la larga, consolida la integración social, lo cual representa una victoria para la empresa, pues las conexiones amigables y duraderas tienen una influencia positiva en la cultura organizacional.

Ahora bien, ¿qué opinas sobre la comunicación horizontal? En efecto, una gran aliada para potenciar el trabajo en equipo y mejorar la calidad de las tareas. Aplícala y ten equipos más comprometidos con los objetivos de la empresa. ¡Nos vemos pronto!

¿Cómo fomentar la identidad organizacional en los equipos de trabajo?

Al momento de hablar de identidad estamos hablando de aquellos rasgos o características que las diferencian de sus pares, permitiendo distinguirse y ser particulares. Si bien la identidad es una de las características esenciales y más persistentes en el tiempo, lo cierto es que continuamente es un sentido que está en disputa y que exige continuamente ser reforzado. Esto se debe, principalmente, a que la identidad no solo se forma a partir de cómo uno se percibe y reconoce, sino que también demanda la percepción y el reconocimiento de otro para que se cierre el círculo y funcione como tal.

Descubre cómo fomentar la creatividad laboral de tus equipos con estos cinco consejos

Muchas veces se piensa que los jefes son los que deben generar las grandes ideas para impulsar la transformación de las empresas o que trabajando más horas al día se asegura la productividad, pero nada más contraproducente a la verdadera eficiencia que estas dos ideas. Evidentemente, hace falta impulsar la creatividad laboral.

La creatividad laboral suele ser un recurso poco aprovechado por las empresas y, aunque parezca increíble, se acostumbra a bloquearla con acciones tan simples, como por ejemplo, rechazar la sugerencia de alguien o resistirse al cambio.

Puedes hacer la diferencia si decides tomar acción y fomentar la creatividad laboral. Tus equipos anidan las ideas más innovadoras que te puedas imaginar y si quieres saber cómo liberarlas, entonces te invito a seguir leyendo este artículo. Conocerás qué es la creatividad laboral y cinco estrategias para fomentarla. ¡Acompáñame!

¿Qué es la creatividad laboral?

Quizá cuando se oye hablar de creatividad, lo primero que se nos viene a la mente es la pintura, la literatura, la artesanía y la música o tal vez lo asociemos a la publicidad y al diseño. Y no es para menos, pues todas estas formas de arte exigen cantidades industriales de creatividad y son movidas por una serie de pulsiones y profundos sentimientos díficiles de explicar. 

Pero, la creatividad va mucho más allá, es algo intrínseco y se va gestando según los colores, los aromas, los sonidos, las imágenes y las vivencias personales que nos marcan y que vamos asimilando. El resultado de todo esto es una idea que puede adoptar una forma física o impulsar un proceso de transformación impresionante.

Si lo trasladamos al mundo corporativo, se convierte en creatividad laboral y no pierde su esencia, pues se trata de dar respuestas a los diferentes desafíos a los que se enfrentan las empresas con ideas que mejoren sus procesos, desde el clima laboral, la atención a los clientes, ofrecer un servicio de primer nivel, fortalecer recursos humanos hasta ganar competitividad.

Trabajo creativo. Fuente: Freepik.

    ¿Cómo fomentar la creatividad laboral?

Bien, es momento de presentar los mejores consejos para liberar la creatividad laboral. Es importante que sepas que depende de la combinación de varias estrategias. Así que, presta mucha atención a cada una de ellas y toma nota.

1.  Transmite confianza

El liderazgo y la confianza son claves para que fluya la creatividad laboral. Muchas veces, las personas se inhiben de expresar sus ideas por temor a ser cuestionadas, rechazadas o ridiculizadas frente a los demás y esto parte de experiencias desagradables que no han podido superar. Es importante detectar estos temores y eliminarlos transmitiendo confianza. 

Pero, ¿cómo ganar la confianza de los equipos? La coherencia entre el comportamiento y lo que se pregona, la transparencia, la empatía y la alta capacidad de escuchar atentamente todas las propuestas y sin hacer ninguna distinción ayudan a construir confianza. No hay razón para subestimar ninguna idea, por el contrario, la lluvia de ideas enriquece el resultado final de cualquier trabajo en equipo.

2.  Motiva a tus equipos

La motivación juega un papel fundamental en la creatividad laboral. Y como bien destaca este artículo del diario El País, esta va de la mano con el sueño de la autorrealización profesional, por ello, promueve el crecimiento de tus equipos con diversas estrategias, como la formación corporativa, la línea de carrera y el salario competitivo.

Asimismo, la flexibilidad laboral, el teletrabajo, las cuponeras de días libres y el salario emocional. Todo esto contribuye a mantenerlo satisfecho y a evitar la fuga de talentos hacia la competencia. Además, aumenta su compromiso y su contribución con los proyectos más importantes de la empresa. ¡Motiva a tus equipos y estimula la creatividad empresarial!

3.  Aplica el mindfulness

El mindfulness es una técnica oriunda de la India muy usada hoy en día en el mundo empresarial para la consecución de objetivos concretos y según este artículo de Harvard Business Review tiene un impacto positivo en la creatividad laboral.

Empresas como Google, Target, Intel, General Mills, Aetna y Green Mountain Coffee Roaster ponen en practica el mindfulness y los resultados van desde una óptima capacidad de concentración en las tareas, reducción de los niveles de estrés, mayor claridad hasta una mejor articulación de los equipos en la generación de ideas.

¿No te parece increíble? En definitiva, el mindfulness es una herramienta poderosa para conectarnos con el presente y disfrutar de todas sus propiedades sin prisas ni tensiones y mejor enfocados. ¿Te animas a probarlo? ¡Impulsa el proceso creativo!

Mindfulness. Fuente: Freepik.

4.  Promueve el trabajo colaborativo

No cabe duda de que la creatividad laboral es una de las competencias laborales más requeridas en el mercado. Además de las anteriores estrategias para estimularla, existe otra técnica: se trata del trabajo colaborativo.

Así es, no importa si, de pronto, la idea de un profesional no te convence del todo. Esta puede ser perfeccionada gracias a los aportes de otros compañeros de trabajo. De hecho, el intercambio de perspectivas mejora la calidad de las propuestas y fortalece las relaciones interpersonales, y, por ende, consolida la integración social.

5.  Agrega tu sello personal

Finalmente, no olvides aconsejar a tus equipos de poner su sello particular en las actividades de creatividad en el trabajo. ¿Qué significa esto? Imaginemos que una agencia de marketing quiere lanzar un curso sobre cómo desarrollar una marca personal y cuenta con un equipo de expertos para construir dicho producto digital.

Sin embargo, sabes que en el mercado hay una gran cantidad de cursos similares y necesitas distinguirte de la competencia, pues bien, una forma de hacerlo es por medio de la personalidad y la asimilación de los conocimientos adquiridos.

En otras palabras, debes ofrecer un producto de calidad y auténtico, por lo tanto, se deben romper con los conceptos convencionales, redefinir la información, interpretarla de una manera que se combine con las propias experiencias y, de esta forma, puedes aportar innovación al curso.

La originalidad es producto de varias ideas, tal y como el escritor se alimenta de la prosa de varios autores y va descubriendo en el camino su propio estilo, sus técnicas estéticas y los efectos que desea darle. De la misma manera, el proceso creativo se forma de los conocimientos acumulados de todos lados. Recuerda que no hay límites para expresar la creatividad en el mundo laboral. Sigue estos consejos y ¡potencia el espíritu creativo de tu fuerza laboral!  

Descubre las ventajas de contar con perfiles híbridos en tu empresa y ¡sé competitivo!

El déficit de perfiles híbridos en América Latina representa un verdadero drama para las empresas que están en plena transformación digital. Según el informe El futuro del trabajo de la CEPAL, esto se debe principalmente a dos razones: las deficiencias en el sistema educativo y la formación profesional.

En consecuencia, hay una paradoja en la economía global: por un lado, tenemos una alta tasa de desempleo en varios países y, por otro lado, tenemos una alta demanda de perfiles con competencias digitales que exige el mercado y que no puede cubrir.

¿No te parece preocupante? ¿Te está pasando? ¿Es la primera vez que oyes sobre el concepto perfiles híbridos? Si es así, entonces sigue leyendo este artículo. Conocerás qué son los perfiles híbridos, cuáles son los beneficios de contar con estos profesionales y también cómo puedes contribuir a erradicar las brechas digitales en tus equipos. ¡Empecemos!

¿Qué es un perfil híbrido?

La tecnología transformó muchas carreras, por ejemplo, la publicidad de hace 20 años tenía muchas limitaciones: menos instrumentos para conocer a profundidad los intereses y las necesidades del consumidor; sin embargo, con la aparición de las redes sociales, ya se puede disponer de una información precisa gracias a la base de datos que proporcionan.

De igual modo, pasa con el periodismo, independientemente de la formación básica, ahora el mercado le exige saber estrategias de posicionamiento en motores de búsqueda, manejo de WordPress, Storytelling, social media, Google Workspace y otras herramientas digitales.

Entonces, el perfil híbrido es aquel profesional que adicionalmente a su formación académica básica domina una serie de habilidades cognitivas, técnicas, sociales y comunicativas de su sector, las cuales son valoradas por el mercado y contribuyen a incrementar su empleabilidad.

¿Ves la importancia de contar con perfiles híbridos? Esos conocimientos complementarios de las competencias digitales y de los soft skills son componentes atractivos que, sin lugar a dudas, todo profesional debe desarrollar para estar a la altura de los nuevos desafíos.

¡Sigamos aprendiendo más!

Equipos híbridos. Fuente: Freepik.

¿Cuáles son las ventajas de contar con perfiles híbridos?

En los siguientes párrafos veremos cuatro beneficios que aportan los perfiles híbridos a las empresas, así que presta mucha atención y ¡llévate los mejores consejos! 

1.  Aporta competitividad

En efecto, los talentos híbridos contribuyen a que las empresas ganen competitividad, ¿de qué manera? Pues para ofrecer calidad de producto, buen servicio y satisfacer a los clientes hacen falta profesionales motivados, con alta resolución de conflictos, empáticos y que tengan habilidades socioemocionales adecuadas. Los soft skills juegan un papel fundamental.

Asimismo, competitividad también implica tener como aliadas a las herramientas tecnológicas, las cuales vencen las distancias y suponen un ahorro de tiempo y eficiencia en la gestión de los recursos y los procesos operativos. Contar con profesionales cualificados que dominen las herramientas colaborativas y los conocimientos técnicos que requiere la empresa, será fundamental para la consecución de las metas.

2.  Mayor resiliencia en tiempos de crisis

La resiliencia es otra de las ventajas de los perfiles híbridos. Esta habilidad es muy requerida por el mercado, especialmente en tiempos de crisis. No hace mucho, en el período comprendido entre marzo de 2020 y fines de 2021, muchas empresas tuvieron que reducir personal, otorgar licencias por enfermedad y reducir sueldos, debido a la pandemia por la COVID-19.

Las que afrontaron mejor esta crisis fueron las empresas virtuales o aquellas que, por lo menos, ya trabajaban con las Tecnologías de la Información y Comunicación, mientras que las que aún no estaban familiarizadas con estos instrumentos quebraron, tuvieron que reinventarse y cambiar de giro o empezar a digitalizarse en tiempo récord.

Según este artículo del Banco Mundial, el 34 % de las empresas aumentó el uso del internet y el 17% de las compañías invirtió en programas informáticos. Y esto pasó en todas las industrias. Nadie, excepto las empresas que ya tenían presencia en internet, estaban preparadas para afrontar un evento de esta naturaleza.

Desde entonces, los perfiles híbridos con resiliencia, liderazgo y pensamiento crítico han cobrado una notoriedad importante y se han vuelto requisitos indispensables para cualquier puesto de trabajo.

Resiliencia. Fuente: Pexels.

 3.  Impulsa la innovación

Así es, los profesionales híbridos aportan innovación. Las empresas pueden potenciar su propuesta de valor diferencial, mejorar sus productos y servicios, replantear sus estrategias comerciales y optimizar sus procesos operativos gracias a soluciones tecnológicas como la nube, los chatbots, la seguridad informática y herramientas colaborativas.

Precisamente, los perfiles híbridos reúnen las cualidades para manejar estos programas informáticos y son los que impulsan la innovación de las compañías. Pero, por supuesto, quizá algunos tendrán conocimientos más avanzados que otros, entonces aquí entra a tallar la responsabilidad de detectar las brechas de conocimiento para nivelar a todos.

Las entrevistas personales, los cuestionarios y el trabajo de observación del jefe de cada departamento son métodos que puedes emplear para detectar esas limitaciones, dificultades y aspectos que pulir; y así, sobre la base de los resultados, conviene implementar capacitaciones para cubrir esas necesidades formativas.

4. Mayor satisfacción de clientes

Las compañías con equipos híbridos podrán satisfacer las necesidades de sus clientes. El nuevo consumidor no solo se identifica con los valores de una empresa, sino que su percepción es relevante para la reputación de la marca y las ventas.

Los perfiles híbridos deberán tener ciertos atributos para alcanzar los resultados deseados, como la capacidad de escuchar atentamente los pedidos de los clientes, atender con celeridad sus solicitudes, ser empáticos, amables, creativos, proactivos y abordar los reclamos con estrategias ingeniosas para cuidar al máximo la imagen corporativa.

Satisfacción del cliente. Fuente: Freepik.

Ahora que conoces todo sobre los perfiles híbridos, recuerda cerrar las brechas de conocimiento que hay en tu personal, innovar en el departamento de recursos humanos con software de reclutamiento para ahorrar tiempo y optimizar la gestión del talento.

Asimismo, cuida el bienestar de tus equipos fomentando un clima de igualdad de oportunidades, con técnicas de reconocimiento al esfuerzo, beneficios sociales, comunicación horizontal, liderazgo y motivación. ¡Apuesta por el progreso de tu fuerza productiva y sé una empresa líder en la industria! ¡Nos vemos en el siguiente artículo!

Descubre cómo hacer una valoración de puestos de trabajo y ¡fortalece la cultura de tu empresa!

Hacer una valoración de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribución económica de cada puesto y cómo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.

Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluación de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribución de los ingresos que pueden generar desde una percepción de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputación.  

Si estás en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus equipos, entonces este artículo es para ti. Sigue leyendo y aprenderás qué es una valoración de puestos de trabajo y cómo hacer una de manera efectiva. ¡Empecemos!

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

Ya lo habíamos adelantado un poco, pero vamos a ahondar más al respecto. La valoración de puestos de trabajo es una metodología que te permite medir el nivel de contribución de un puesto en una empresa. ¿Cómo se puede medir este valor? Principalmente en función al nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos.

Asimismo, hay otros factores que también influyen, como el liderazgo, la autonomía y los conocimientos. En resumen, todos estos factores ayudan a determinar el salario que le corresponde a cada profesional de manera objetiva y sin sesgos.

A diferencia de una evaluación del desempeño, en la que se mide el rendimiento de un profesional, su colaboración en equipo y si cumple con las expectativas de la empresa, en este caso puntual, la valoración de puestos de trabajo está centrada en estudiar la estructura de la posición. Pero vamos adentrándonos en el tema poco a poco.

Análisis de la plantilla. Fuente: Unplash.

¿Cómo se hace una valoración de puestos de trabajo?

La empresa puede seguir varios métodos de valoración de puestos de trabajo, como la alineación con el mercado y el sistema de puntos por factor, que es el más usado en el mundo empresarial; incluso, es recomendado por la Organización Internacional del Trabajo.

Una pregunta que seguramente se estarán haciendo es ¿para qué sirve una evaluación de puestos? Pues ayuda a recursos humanos a conocer la necesidad formativa de los profesionales, tener una base de datos más completa de los perfiles y, sobre la base de esta información, hacer las correcciones ante una situación de injusticia.  

¿Ves la importancia de la valoración de puestos de trabajo? En efecto, una herramienta indispensable para erradicar las brechas salariales entre hombres y mujeres. En los siguientes párrafos te contaremos en qué consiste cada una de las técnicas de valoración de puestos de trabajo, pero antes tienes que saber cuáles son esos primeros pasos que debes dar para elegir el mejor.

1. Haz un diagnóstico de la estructura salarial

El primer paso para hacer una valoración de puestos de trabajo es saber cuál es la situación remunerativa de la plantilla; es decir, cuánto percibe un gerente, un asistente de recursos humanos, un ejecutivo de marketing, el contador o el productor de un programa.

Los esfuerzos de cada uno de estos profesionales, en definitiva, contribuyen a la consecución de las metas corporativas, pero lo cierto es que no todos perciben los mismos ingresos. Y, en este punto, hay que tener especial cuidado, porque suele ser objeto de mucha controversia.  

No se trata de centrarse en las diferencias que evidentemente existen, porque no todos desempeñan las mismas responsabilidades, no todos tienen la misma formación profesional, ni todos lideran equipos, como tampoco tienen los mismos niveles de conocimiento.

Más bien, el diagnóstico de la estructura salarial debe enfocarse en saber qué características particulares tiene cada puesto que hace que tenga un determinado valor. Pero, ¿cómo hacer un diagnóstico de la estructura salarial? En el siguiente paso te lo explicamos.

2. Elabora un organigrama

Crear un organigrama que grafique las relaciones de trabajo y de dependencia entre las distintas áreas es ideal para la valoración de puestos de trabajo, ya que da un orden a la información que se maneja de la plantilla. Asimismo, se podrá reconocer en ella los puestos jerárquicos, los mandos intermedios y la parte operativa.

Hay tres tipos de organigramas que puedes utilizar: el organigrama vertical, horizontal y circular. El favorito por las empresas es el organigrama horizontal, el cual consigna los puestos de altos mandos a la izquierda y a la derecha van las áreas de dependencia.

Independientemente de cuál elijas es elemental que todos tus equipos cuenten con uno, y si ya lo tienes, entonces actualiza la información. Para pequeñas empresas bastará con el uso de plantillas de Excel o de Power Point y para equipos más numerosos conviene usar algunos software de recursos humanos como Bizneo, Factorial o Monday projects.

Organigrama vertical. Fuente: Freepik.

 3. Haz un mapa funcional de puestos

Un mapa funcional de puestos no es igual que un organigrama, mientras el primero proporciona una visión global de la fuerza productiva, el segundo te acerca más a tu propósito de conocer la valoración de puestos de trabajo, ya que te permite extraer el propósito clave de cada posición y descompone sus funciones en variables.

Como bien este artículo de Acsendo, plataforma de soluciones tecnológicas para recursos humanos, tener claras las competencias laborales facilita el logro de las metas. Veamos un ejemplo sencillo: ¿Qué se espera del propósito clave de un ejecutivo de marketing? Puede ser diseñar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa.

4. Elige un método de valoración de puestos de trabajo

Ahora veamos dos métodos populares para conocer la valoración de puestos de trabajo.

a)  Alineación con el mercado

La alineación con el mercado busca equiparar la situación remunerativa de la plantilla con la estándar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comité de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigación y si integra a un representante de la plantilla, mejor aún.

Ahora bien, aplicar este marco de referencia es económico y de fácil ejecución tanto si la empresa está en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un sueldo competitivo a cada profesional se aleja de los criterios básicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.

b)  Sistema de puntos por factor

Este sistema de valoración de puestos de trabajo es el que recomienda la Organización Internacional del Trabajo y contiene cuatro factores de evaluación:

1. Las calificaciones

2. Los esfuerzos

3. Las responsabilidades

4. Las condiciones en las que se realiza el trabajo.

Estos factores pueden descomponerse en subfactores. Por ejemplo, el esfuerzo puede dividirse en esfuerzo físico y mental. Con respecto a las calificaciones, estas pueden tener como subfactores la formación académica acreditada con un diploma, los años de experiencia en funciones similares y la formación empírica o autodidacta que, muchas veces, no es tomada en cuenta y exigen para ella algún certificado.  

Hay un modelo de sistema de puntos por factor que puedes utilizar para determinar el valor relativo de cada puesto y así no tengas que empezar desde cero. Te invito a leer esta completa guía de la OIT sobre cómo implementar esta metodología paso a paso.

5. Evalúa el clima laboral

Una vez tengas claro el valor de cada puesto y qué factores intervienen en este resultado, es momento de hacer los ajustes en la estructura remunerativa y luego realizar una evaluación del clima laboral para conocer el sentir de tus equipos de trabajo.

La valoración de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivación y transparencia que contribuya con el éxito de la empresa, pero siempre partiendo del bienestar de la fuerza productiva.

Ausentismo laboral: descubre qué es y cuatro técnicas para afrontarlo

El ausentismo laboral es un problema más común de lo que se piensa en el mundo empresarial. Genera alteración de los horarios, sobrecarga de funciones y ni qué decir de las pérdidas económicas y las riñas entre compañeros. 

Si en algún momento no has sabido cómo afrontar el ausentismo laboral, no te preocupes. En este artículo, te explicaremos qué es el ausentismo laboral, cuáles son las causas más comunes y cinco técnicas para abordarlo desde un enfoque preventivo. ¿Estás listo? Si es así, entonces ponte cómodo y toma nota de los mejores consejos. ¡Empecemos!

De acuerdo a este informe de Adecco, en 2020 el ausentismo laboral fue causado principalmente por la pandemia: muchos profesionales que contrajeron COVID- 19 y pidieron licencias estuvieron aislados en hospitales o en sus propias casas y al recuperarse no les abandonaba el temor de volver a contagiarse por sus familiares o al salir a las calles.

Lo cierto es que si bien ya transcurrieron dos años desde que inició la pandemia, los protocolos de bioseguridad están ayudando considerablemente a prevenir los contagios de la enfermedad; de ahí, la importancia de que las empresas no bajen la guardia y prioricen la salud de sus equipos. Ahora veremos la definición del ausentismo laboral.

¿Qué es el ausentismo laboral?

El ausentismo laboral es cuando el profesional no cumple con las responsabilidades que le corresponden y que están estipuladas en su contrato de trabajo. Esto puede denotar también una disminución del compromiso, pero las consecuencias son más tangibles.

Los compañeros se sobrecargan de funciones ajenas, pueden enojarse con el jefe o con el propio profesional en falta y, de esta manera, este se arriesga a perder el puesto de trabajo. Pero, hay diferentes tipos de ausentismo laboral que son importantes aprender a identificar.

Por ejemplo, el justificado se da cuando la persona está delicada de salud y, por lo tanto, con un certificado médico acredita que necesita descanso para recuperarse. El injustificado quizá sea el más desconcertante, puesto que la persona se ausenta sin avisar previamente y sin exponer los motivos.

El tercer tipo de ausentismo laboral es el presencial. Consiste en que el profesional sí acude a trabajar a la oficina, pero hace actividades poco o nada relacionadas con sus tareas. Por ejemplo, escucha música en You Tube, chatea, compra todo el día o hace las funciones que le corresponden a otro compañero; aunque esto último suele ocurrir raras veces.

El emocional es el más común. Cuando la relación laboral se desgasta, la persona ya no teme las llamadas de atención, ni perder su puesto de trabajo y llega tarde de manera recurrente. Pero, también hay casos en que la relación laboral no tiene nada que ver y, más bien, son problemas de origen familiar o por el fallecimiento de algún ser querido.

A continuación, una lista de las causas más comunes del ausentismo laboral:

  • Desmotivación.
  • Estrés laboral.
  • Baja por enfermedad.
  •  Dificultad para conciliar el trabajo con el estudio o con otro trabajo.
  • Huelga.
  • Acoso laboral.
  • Aplicación inadecuada de los turnos rotativos.
  • Problemas familiares.
  • Desgaste de la relación con la empresa.
  • La persona piensa en renunciar porque ya encontró otro trabajo y no le importa faltar o llegar tarde. 

Los jefes de cada departamento deben estar atentos a cualquier signo sospechoso de decaimiento en la productividad y no tanto por el retraso en las metas comerciales, sino porque toda empresa debe priorizar el cuidado emocional y físico de su capital humano.

Entrevistas personales. Fuente: Pexels.

¿Cómo reducir el ausentismo laboral?

A continuación, te explicaremos cuatro métodos efectivos para superar el ausentismo laboral y reconquistar a tus equipos de trabajo.

1. Implementa un sistema de incentivos

Mantener motivados a los equipos de trabajo no es nada sencillo. Los objetivos de cada uno pueden variar y, si solo se someten a la misma rutina de todos los días, pueden aburrirse y, a la larga, aquello termina impactando en su compromiso con el trabajo. 

De hecho, la desmotivación es una de las causas más comunes del ausentismo laboral, pero existen varios métodos efectivos para reavivar el interés y mantener el compromiso por la empresa. Puedes empezar por crear un sistema de incentivos que considere los siguientes beneficios:

  •  Actividades de recreación entre compañeros de trabajo como campeonatos de fútbol, voleibol y maratones.
  • Cuponeras de días libres.
  • Descuentos en la compra de ropa o de calzado.
  • Convenios con institutos o universidades en cursos, diplomados o maestrías sobre disciplinas de su especialidad.
  • Descuentos en gimnasios.
  • El reconocimiento laboral, que contribuye a elevar la autoestima y visibilizar las fortalezas.

2. Reduce las brechas de conocimientos

Los conocimientos no son estáticos, de acá a cierto tiempo muchas ideas pueden quedar obsoletas, debido a la constante evolución tecnológica. Por esta razón, las empresas deben prestar mucha atención a las posibles brechas digitales entre su personal, para prevenir el descontento, la percepción de injusticia y rivalidad.

Mientras los equipos perciban un trato justo e igualitario se reducirán las posibilidades de ausentismo laboral. Por lo tanto, en este aspecto, conviene que las empresas emprendan acciones para hacer un buen diagnóstico de qué profesionales necesitan actualizarse en cuanto a la temática de su especialidad.

Los jefes de cada área son los que principalmente se dan cuenta de estas brechas al momento de hacer la retroalimentación. La comunicación es clave en este proceso, así como saber escuchar las necesidades de los equipos para introducir mejoras en su aprendizaje.

Comunicación interna. Fuente: Pexels.

3. Promueve las pausas activas a mitad de la jornada

Las jornadas ininterrumpidas desalientan mucho a los profesionales. De hecho, esta es otra de las causas del ausentismo laboral. Una medida que se puede implementar para mitigarlo es promover las pausas activas de entre 15 y 20 minutos a la mitad de la jornada.

Estirar un poco las piernas hará que los músculos recuperen su flexibilidad, disminuirán los acortamientos, los dolores lumbares y -por qué no- crear espacios para la camaradería, ya que con la pandemia las relaciones entre compañeros se han enfriado.

4. Fortalece la comunicación interna

Frente a casos de ausentismo laboral, se necesitan tomar las medidas más adecuadas. No conviene que el jefe se precipite en llamar la atención de la persona sin antes haber conversado a solas. Las entrevistas personales son las más efectivas. 

Asimismo, hay que tomar nota de cuáles son sus preocupaciones y así diseñar una estrategia para resolverlo a corto plazo. La confianza se gana poniéndote en el lugar de la otra persona y sabiendo escuchar atentamente. 

Como bien destaca este artículo de HubSpot, enfocarse en las personas, brindarles un espacio con muchos beneficios donde sientan que puedan crecer, desarrollar su creatividad y compartir con los demás les hará sentirse valiosos y disminuirán las posibilidades de ausentismo laboral. Aplica estas 4 técnicas y ¡ten equipos más comprometidos!

Descubre qué son las empresas B y cuáles son sus características en esta completa guía

El calentamiento global, la desigualdad social y la crisis de valores son problemas estructurales que nos afectan a todos indistintamente de nuestra posición social; de ahí, la importancia de que las empresas tomen acciones para mitigarlos. Precisamente, un movimiento que está liderando estos esfuerzos de cambio son las empresas B.

Las empresas B rompen de manera radical con el modelo de negocio que se rige por la idea convencional y obsoleta de existir sólo para producir rentabilidad, ya que integran en su espíritu la transparencia, la inclusión social y el respeto por el medio ambiente, los cuales se ven reflejados en sus comportamientos.  

Si quieres saber más sobre las empresas B y ser parte de esta transformación, entonces sigue leyendo este artículo. Te contaremos qué son las empresas B, cuáles son sus características principales, cómo así surgieron y por qué son atractivas para los mercados financieros. Todo en esta completa guía. Así que, ¡empecemos!

¿Qué son las empresas B?

Las empresas B son aquellas que poseen una visión integral sobre el mundo: apuestan por la prosperidad de la mano del progreso social tanto interno (equipos) como externo (clientes, proveedores, comunidad). No conciben otra manera de funcionar; incluso, hoy en día, esto constituye casi un requisito para mantenerse a flote en el mercado.

Muchas empresas de la boca para afuera pueden decir que están haciendo algo para reducir sus impactos al medio ambiente, pero más allá de los compromisos y los discursos, las acciones son los que finalmente nos demuestran si es así.

En este punto, las empresas B se distinguen por este rasgo particular: se rigen por estatutos legales distintos a los que tenían antes de recibir la certificación; es decir, políticas sobre la distribución justa de los ingresos del personal, la lucha contra el racismo y cualquier otra forma de discriminación. 

Asimismo, implementan prácticas sostenibles, dan flexibilidad laboral, promueven la transparencia, la coherencia, la resiliencia, la empatía, entre otros valores.  

Pero, ¿cómo nacieron las empresas B? A fines de 2011 se juntaron cuatro emprendedores latinoamericanos y amigos con ideas en común sobre cómo construir un modelo de empresa que contribuya con un desarrollo económico inclusivo y amigable con el medio ambiente.

De esta manera, le dieron forma a un proyecto que fue presentado a B Lab, un organismo sin fines de lucro en Estados Unidos que, por entonces, creaba herramientas para medir el impacto ambiental y social de las empresas, tal y como lo hacen comúnmente con sus cuentas financieras.

Así es como surgen los primeros negocios B. Aunque al principio eran pequeñas y medianas empresas, con el paso del tiempo las grandes compañías que ya practicaban la responsabilidad social corporativa se sumaron a este movimiento.

Éxito empresarial. Fuente: Freepik.

Características de las empresas B

Ahora veamos cuatro características principales de las empresas B.

1.  Asumen un propósito social

El propósito social de las empresas B parte de la necesidad de acortar las brechas de conocimientos en el personal, proporcionar equidad en las remuneraciones y mejorar las condiciones laborales. En este punto, se esfuerzan en empoderar a sus equipos de trabajo y mantener relaciones de igualdad con sus proveedores y clientes.

Un ejemplo de propósito social es Pixza, una pizzería mexicana que con su programa La ruta de cambio imparte formación de un año a jóvenes en abandono de entre 17 y 35 años en temas relacionados a educación financiera, habilidades interpersonales y propósitos personales con el fin de que puedan ser parte de la fuerza productiva de la compañía.

El perfil de sus futuros colaboradores debe cumplir ciertas características: pueden ser migrantes ilegales, personas en situación de abandono familiar, con rezago educativo o personas que tengan problemas con el abuso de drogas y alcohol.

2.  Asumen un propósito con el medio ambiente

Natura es un ejemplo de empresa B que no incluye en sus metodologías la experimentación con animales para obtener sus productos y fue reconocida por Cruelty Free International como un modelo a seguir en la industria cosmética respetuosa con el medioambiente.

Otra empresa B comprometida es el caso de Ondulé. Fue fundada en 2010 en Argentina y produce juegos para niños hechos de cartón, como rompecabezas, casas o estructuras para armar, pista de trenes, juegos de mesa, cajas de herramientas, entre otros.

Su modelo de negocio basado en la economía circular es innovador e ideal en estos tiempos en que el mundo atraviesa una crisis ambiental por la sobreexplotación de los recursos naturales y la contaminación.

Política de reciclaje. Fuente: Pexels.

3.  Asumen un propósito económico

Un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) da cuenta de la necesidad de un desarrollo económico más inclusivo en lo social en la región, dada la profunda desigualdad que aumentó con la pandemia en 2020. La pobreza extrema que se mantenía entre 8.4 % y 8.7 % en el período 2006 – 2015, se elevó a 12.5 % en 2020.

Precisamente, las empresas B recogen esta problemática y apuestan por un modelo económico con prácticas inclusivas y lo integran a su propósito central, formando así un equilibrio entre la prosperidad y el progreso social.

Pero, ¿cómo ser empresa B? A continuación, enumeramos el paso a paso:

  1.  Primero deben cumplir con los requisitos mínimos para convertirse en empresa B:
  • Tener más de doce meses de operaciones.
  • Operar en un mercado competitivo y no en un monopolio.
  •  Deben ser negocios completos y no divisiones por marcas.
  •  Las fundaciones como ONGS no pueden acceder a la certificación de Empresa B, dado que fueron creadas para resolver problemáticas socioambientales.
  1. Después de que las empresas se hayan asegurado de cumplir con los requisitos pasarán por la evaluación del impacto B, una herramienta gratuita que mide su desempeño en gobernanza, bienestar de equipos, comunidad, clientes, proveedores y medio ambiente. Se requiere el puntaje de al menos 80 puntos para enviar la evaluación a revisión y así dar inicio al proceso de certificación.
  2.  En esta etapa de elegibilidad inicial, Sistema B Internacional, verificará que la empresa cumpla con todos los requisitos básicos.
  3.  Concluida la anterior etapa, la empresa deberá realizar el pago inicial no reembolsable que corresponde a un 30 % de la certificación. 
  4. Existe la posibilidad de que se requiera una auditoría presencial por parte del equipo B LAB.
  5. Una vez finalizada la verificación y haber obtenido la certificación, se abona el 70 % restante a la cuota anual.

Para ser empresa B también se requiere modificar los estatutos legales, esto crea derechos adicionales para accionistas, permitiéndoles solicitar que los directores o gestores de la empresa rindan cuentas en relación con sus acciones que deben estar alineadas con los compromisos asumidos. Aquí te dejamos el enlace del sitio web para que puedas ser una empresa B.

Igualdad. Fuente: Freepik.

4.  Son atractivas para los inversionistas

Finalmente la transparencia, el buen clima laboral, generar valor social y ambiental son componentes atractivos para los mercados financieros, de acuerdo a este artículo del Banco de Desarrollo de América Latina que destaca el crecimiento de las empresas B en la región. 

Ahora que ya sabes todo sobre las empresas B, ¿qué opinas? ¿Estás dispuesto a ser parte de este movimiento comprometido a construir una sociedad más justa? ¡En hora buena! Empieza por apostar por el bienestar de tus equipos de trabajo. ¡Hasta pronto!

Salario competitivo: descubre cómo gestionarlo y atrae a los mejores talentos

Uno de los problemas más frecuentes que tienen las empresas hoy en día, es encontrar a talentos cualificados que encajen con su cultura, ya que hay un déficit de habilidades en el mercado, de acuerdo a este informe de la CEPAL. Y, muchas veces, cuando los encuentran todo el proceso puede irse cuesta abajo por no saber negociar el salario competitivo.

Si te ha pasado esto, o no sabes cómo implementar una estructura salarial que mantenga satisfechos a tus equipos, entonces tienes que leer este artículo. Conocerás qué es el salario competitivo y cómo gestionarlo de manera efectiva. Así que, ¡acompáñame!

¿Qué es el salario competitivo?

Para empezar, el salario competitivo es una remuneración acorde al mercado o superior al de la competencia que un empresario está dispuesto a ofrecer a talentos que se ajustan bastante a las ofertas de trabajo por sus buenos resultados obtenidos en la evaluación o por su notable contribución a empresas de la competencia.

A medida que el salario sea mayor, más estimulante será para el profesional y las posibilidades de concretar la relación laboral serán más altas. Sin embargo, hay otras compensaciones laborales que se pueden barajar sobre la mesa y que quizá sea conveniente plantear cuando la empresa no está en la capacidad de ofrecer ese salario superior, ya sea porque está fuera de su presupuesto o porque la situación económica aún no se lo permite.  

Por ejemplo, el salario emocional, las bonificaciones, los descuentos en restaurantes, las formaciones contínuas, la flexibilidad laboral, la línea de carrera, el teletrabajo, la movilidad, las cuponeras de días libres, las actividades recreativas, entre otros.

Diseño de estructura salarial. Fuente: Freepik.

¿Cómo gestionar los salarios competitivos?

Ahora veamos cuatro maneras para gestionar de manera efectiva el salario competitivo.

1. Investiga los sueldos que ofrece la competencia

La política salarial es un asunto complejo y delicado que se debe tomar con pinzas, ya que de ella depende en gran medida el bienestar de los equipos de trabajo. Por esta razón, para crear una estructura remunerativa justa, se deben considerar varios criterios:

  •  Los años de experiencia profesional.
  • La formación académica.
  • El dominio de conocimientos técnicos.
  • Las habilidades sociales.
  • Las habilidades comunicativas.
  • La personalidad.

Son muchos los aspectos que influyen al momento de definir el sueldo competitivo, pero hay uno en especial que no puedes perder de vista: los sueldos que ofrece la competencia. Una buena investigación de salarios y beneficios de la competencia te dará un marco de referencia y, de esta manera, podrás ofrecer mejores condiciones a tus trabajadores.

2. Evaluar la situación económica de la empresa

Una vez hecha la investigación, los resultados te permitirán evaluar si la empresa está en condiciones de ofrecer una remuneración competitiva o, en todo caso, una estándar, pero con otras compensaciones laborales que quizá el talento no encontrará en la competencia.

En este punto, es válido preguntarse: ¿cuándo una empresa está en la capacidad de ofrecer un salario competitivo? Todo depende de qué es lo que se busca. Si de pronto necesita cubrir una vacante de manera inmediata y temporal para asegurar la productividad, quizá convenga recurrir al programa de referidos o al de autocandidaturas.

Cuando el perfil profesional que busca cumplirá funciones a largo plazo, el escenario es distinto. La relación laboral, de hecho, será más profunda y el grado de compromiso y de participación en las metas corporativas también. Otros aspectos a tomar en cuenta son la situación económica y el prestigio de la empresa.

Es cierto que los bajos sueldos espantan a los profesionales cualificados, pero muchas veces suele ocurrir que el gran prestigio de una empresa puede ser determinante al momento de aceptar una posición laboral; de ahí, la importancia de las capacitaciones corporativas, los beneficios sociales y  la sólida cultura organizacional, como rasgos que contribuyen al prestigio de la empresa. 

Salario competitivo. Fuente: Freepik.

3. Desarrolla habilidades de negociación

La negociación es un arte excepcional que resulta muy beneficioso para alcanzar las metas comerciales. En realidad, se pueden aplicar a todos los ámbitos y es fundamental practicarla. La negociación sobre el salario competitivo representa la ocasión perfecta.

Como toda habilidad requiere de entrenamiento. En esta oportunidad se pone a prueba el poder de persuasión y las habilidades comunicativas. A continuación, te recomendamos una serie de estrategias que pueden ayudarte en la negociación del salario competitivo.

  • Prepara con dos o tres días de anticipación tu propuesta salarial.
  • Destaca las bondades de la empresa.
  • Comunica tu mensaje de manera clara y usando las palabras adecuadas.
  • Usa un tono de voz amigable.
  • Mira directamente a la persona para reflejar transparencia.
  • Escucha y evita interrumpir a mitad de una frase.
  • Sé empático.
  • Sé agradecido
Igualdad. Fuente: Freepik.

4. Hacer un seguimiento al trabajador contratado

Para que la empresa se asegure de haber contratado al profesional idóneo es importante que primero le facilite las herramientas para desarrollar de la mejor manera sus actividades, apoyarlo en la integración social y hacerle un seguimiento a su desempeño.

Ahora bien, un asunto que preocupa mucho a las empresas es cómo crear una estructura salarial justa. Por ejemplo, imaginemos que el nuevo empleado percibe un salario competitivo un poco mayor al que los demás que hacen las mismas funciones. Esto puede generar desazón, protestas y, a la larga, una alta rotación de personal.

Tener una justificación objetiva es clave en estos casos, porque el concepto de justicia tiende a ser laxo. Para algunos la justicia significa que todos perciban la misma remuneración; sin embargo, en la práctica sabemos que un gerente general percibe mucho más que un secretario o que un asistente de recursos humanos. 

Y son varios los factores que influyen en la diferencia salarial: los años de experiencia profesional, el liderazgo, la especialidad, la alta responsabilidad y, sobre todo, los riesgos que entraña ser un gerente general. En la legislación laboral de algunos países como en el Perú, los gerentes generales son los que asumen la responsabilidad penal cuando la empresa se encuentra en aprietos. 

Por esta razón, es importante desarrollar una robusta comunicación con los equipos, ofrecerles las mismas oportunidades de crecimiento, capacitarlos continuamente, motivarlos y reconocer su esfuerzo. ¡Ofrece salarios competitivos y próspera! 

Descubre la importancia de una convivencia laboral para tu personal

El lugar de trabajo es un espacio en donde las personas pasan la mayor parte de su tiempo y donde puedan ser felices y productivos. Al fin y al cabo, el éxito de su negocio depende de la productividad y creatividad de sus empleados. Es importante encontrar formas de ayudarlos a coexistir en un entorno donde puedan sentirse seguros, respetados y valorados.

La convivencia laboral es un proceso fundamental para el desarrollo de cualquier empresa. Es responsabilidad de la gerencia asegurarse de que todos los miembros del personal estén satisfechos con su trabajo. Para lograrlo, necesitan ofrecer una amplia gama de oportunidades, desde programas de desarrollo profesional y bienestar, hasta la optimización de las condiciones de trabajo.

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