Al momento de incorporar nuevos integrantes a la organización debemos contemplar una gran cantidad de aspectos. Se trata de una persona que no conoce la cultura de la empresa, la dinámica del equipo ni las reglas generales de convivencia, por eso es muy importante ser cuidadoso en el proceso de reclutamiento y selección.

Las entrevistas que se llevan a cabo para evaluar a todos los candidatos cuentan con una serie de pasos que evalúan no solo las competencias profesionales sino también las personales. Algunas organizaciones eligen hacer una o dos entrevistas con cada candidato para luego comparar los distintos perfiles y elegir al indicado. Otros, sin embargo, eligen extender este proceso para reducir al mínimo posible el margen de error.

Asimismo y para que el proceso sea más efectivo, existen una serie de indicadores de reclutamiento que ayudan a que la calidad del proceso y la elección final sea más acertada y se seleccione a la persona que mejor pueda cumplir ese rol.

Para aquellos equipos que están pensando en actualizar su proceso de reclutamiento, en esta nota les contaremos más sobre cuáles son aquellos indicadores que pueden ayudar a medir los métodos establecidos de acuerdo a las necesidades de la organización. 

  1. ¿En qué consiste el proceso de reclutamiento y selección?

El reclutamiento y la selección de nuevos integrantes de una organización es un proceso que consiste en establecer un mecanismo que permita escoger a los mejores candidatos del mercado para cumplir ciertas tareas dentro de la empresa. 

Este proceso se lleva adelante a partir de una serie de evaluaciones cognitivas, psicotécnicas y personales que permiten conocer en profundidad a la persona y verificar si es o no la indicada para el puesto requerido. 

Las evaluaciones generalmente se traducen en entrevistas que pueden ser presenciales o virtuales. Suelen desarrollarse de forma individual o grupal con diferentes metodologías, es decir, como entrevista convencional sobre su vida personal y profesional, exámenes teóricos, juego de roles entre los diferentes candidatos, etc.

  1. ¿Qué son los KPI de reclutamiento?

KPI responde a una sigla en inglés que significa Key Performance Indicators, lo que en español llamaríamos métricas o indicadores que ayudan a medir la efectividad de un proceso de reclutamiento y selección.

Con los resultados de estas métricas es posible saber qué tan certeros son los métodos que estamos empleando, dónde y cómo es necesario ajustar ciertas medidas,  si el tiempo que lleva el proceso se ajusta a las necesidades de la organización, etc.

  1. ¿Cuáles son los indicadores más importantes?

Algunos de los indicadores que podemos tener en cuenta para medir la efectividad de nuestro proceso son:

  1. Tiempo de contratación

Lo primero que debemos considerar en este punto es que el tiempo de contratación no será el mismo para cada puesto, dado que según el grado de complejidad y las particularidades de cada rol, este factor puede presentar variaciones.

Por otro lado, hablamos de tiempo de contratación desde el momento en el que comienza a difundirse la vacante disponible hasta la instancia en la que se hace efectiva la contratación del nuevo candidato. 

Esto contempla, el tiempo estipulado para que las personas interesadas apliquen al puesto, la etapa de entrevista y por último el período administrativo en el que se elabora el contrato y efectivamente se firma por ambas partes.

Este indicador podría medirse como Tiempo de contratación = Día de difusión de la empresa – Día de inicio de la candidatura

  1. Candidatos calificados por vacante

Se estima que sólo alrededor de un 12% de los candidatos que se postulan a una vacante son personas que verdaderamente califican para el puesto. Este dato nos permite evaluar si los medios escogidos para la difusión son los indicados o bien si la definición del puesto ha sido lo suficientemente clara. 

  1. Tasa de abandono del proceso 

En este tipo de procesos suele suceder que ciertos candidatos abandonen al darse cuenta que el puesto no era lo que imaginaban. Sin embargo, también puede suceder que el abandono de los candidatos también esté vinculado a algún inconveniente del proceso de postulación.

Este indicador podría medirse de la siguiente forma:

Tasa de abandono de solicitud = Número de solicitudes recibidas / Número de candidatos iniciales

  1. Costo del proceso de contratación 

Para llevar adelante este tipo de procesos, la empresa seguramente deba invertir en salas de reuniones, compañías especializadas en búsqueda, reclutamiento y selección de perfiles, software que agilicen el proceso, etc. 

Esto representa una inversión importante para la empresa y saber calcularlo permite establecer un presupuesto más preciso para cada ocasión. Eso sí, probablemente para cada cargo o puesto a cubrir, el costo de contratación no sea el mismo.

Este indicador podría medirse de la siguiente manera: Total gasto en los procesos de reclutamiento / Vacantes completas = Costo de contratación

  1. Porcentaje de ofertas aceptadas

Cuando una oferta de contratación se realiza, se espera que sea aceptada por el candidato. Si esto no sucede, es momento de evaluar en qué ha fallado todo el proceso y cuál pudo haber sido el punto de inflexión de la negativa. 

Este valor puede obtenerse de la siguiente manera: Tasa de aceptación = Número de ofertas aceptadas / Número de ofertas realizadas

  1. Tasa de abandono

Si la nueva persona contratada decide renunciar al trabajo durante el primer año, entonces estaremos hablando de un dato preocupante para la organización que si se repite sistemáticamente puede dar como resultado una alta tasa de renuncia.

La tasa de abandono puede medirse como Tasa de abandono = Nº. de empleados que abandonan antes del primer año / Nº. total de empleados que han renunciado

  1. Satisfacción del equipo de reclutamiento

La satisfacción por parte del equipo de reclutamiento frente a los resultados obtenidos es fundamental para saber si los criterios de selección han sido bien establecidos y si el compromiso del equipo es el necesario con el proceso. 

Algunas investigaciones en la temática, sostienen que el 40% de las personas contratadas, renuncian al poco tiempo y entre un 10% y un 20% lo hace durante el primer año. Por lo tanto, utilizar buenos indicadores para autoevaluar este proceso, es la mejor manera de acercarnos a los resultados esperados por la organización con el menor costo posible.