Toda área empresarial se ha visto impactada por la tecnología y sus distintas soluciones  digitales. El surgimiento de nuevas responsabilidades, para atender las necesidades que se van presentando en el camino productos de los cambios generados, se hace cada vez más crucial para el crecimiento de una empresa. 

Nuevas formas, nuevas estrategias y nuevos roles se hacen presentes con el fin de adaptase a la realidad actual y lo que esta conlleva. Lo cierto es que el talento humano, sigue siendo ese pilar fundamental, que no puede ser desatendido, y nuevos actores han hecho entrada para seguir formando y transformando la cultura de las oficinas de talento humano empresarial. Tal es el caso del Chief learning officer, una figura que ha transcendido en valor y responsabilidad dentro de una organización.  

Lo digital está en proceso de romper hábitos de consumo, gracias al incremento en el uso de dispositivos móviles. Reconfigurar cadenas de valor, bajo el impulso de las plataformas digitales y transformar de manera duradera las formas de trabajar con nuevas herramientas tecnológicas, es algo que está gestando hace bastante.

Todos han tenido que aprender sobre la marcha, porque no era el momento adecuado, la crisis que atraviesa el mundo así ha trazado el curso. Las empresas han transitado caminos difíciles a nivel  pedagógico para poder estar a la altura, ante este fenómeno de la aceleración digital.

¿Qué es un Chief learning office?

Es un cargo que cada vez se hace más necesario dentro de las organizaciones. Este, tiene la responsabilidad de llevar a cabo todos los procesos de formación de personal en la empresa, con el fin de mejorar sus habilidades implementando el uso de las tecnologías como recurso formador.

Funciones de un Chief Learning Office

Las organizaciones deben cultivar en todos sus empleados la capacidad de descubrir, aprender y progresar. El objetivo no es solo capacitar a los trabajadores, sino también posicionar a la empresa para llevarla al éxito. Para alcanzar esto, los chief learning deben poner en práctica: 

  • Capacitación en liderazgo 

Para crear e implementar un completo programa de formación y aprendizaje, las organizaciones deben motivar a los directivos y líderes a transformar la manera de ejercer su liderazgo. Animarlos a enriquecer su toma de decisiones con análisis basados ​​en la investigación, la experimentación y los datos. Para fomentar un cambio profundo, este sólido liderazgo debe extenderse al resto de la organización.

  • Concéntrese en las posibilidades, no en las habilidades

Estos ya no se enfocan en aprender las habilidades que se necesitan hoy en día, sino en promover el desarrollo de una mentalidad y actitud que permita a los empleados realizar tareas aún por inventar. 

  • Insistir en el pensamiento digital

Incentivar el desarrollo de la conciencia digital entre los empleados. Es una prioridad ayudar a los trabajadores a utilizar cómodamente los datos. El pensamiento centrado en los datos es importante para todos en la organización.

  • Cultivar la curiosidad

Estos empoderan a sus equipos utilizando un modelo de capacitación de empuje: los empleados pueden entonces determinar sus prioridades en relación con el desarrollo de sus conocimientos y habilidades. Para ello, es necesario configurar un entorno que despierte la curiosidad y que sea fuente de inspiración para el desarrollo personal.

  • Optimizar el inventario de recursos de formación

Son selectivos con las capacitaciones que almacenan. Constantemente, están actualizando los temas para sus programas de formación, para ellos es primordial brindar nuevas herramientas y conocimientos que contribuyan a fortalecer habilidades para hacer crecer la empresa. 

  • Equilibrar la formación presencial y la formación virtual

Los Chief deben encontrar el mejor equilibrio entre la formación presencial y la formación electrónica. Un formato digital puro, es ideal para las habilidades duras, para capacitaciones obligatorias, temas fáciles de manejar y material reutilizable. Sirven mucho para grandes grupos y para equipos de empleados geográficamente dispersos. El formato mixto es perfecto para habilidades blandas, formación ad hoc, materias complejas y materias variables. 

  • Repensar la formación presencial

El aprendizaje presencial sigue siendo importante, pero puede adoptar nuevas formas. Esto permite a la empresa, ofrecer a todos sus empleados formación y recibirla en diferentes lugares. Las videoconferencias y otras tecnologías interactivas, facilitan el aprendizaje, especialmente al hacer que los participantes resuelvan problemas prácticos.

  • Ir más allá de la instrucción

Estos consideran que la educación no es suficiente. La Introspección e Inmersión brinda a los empleados la oportunidad de reflexionar individualmente sobre lo que han aprendido y luego discutirlo con un compañero o con toda la clase. Posteriormente, viene la fase en la que se pone en práctica lo aprendido.

  • Transforme el Departamento De Desarrollo

Implementan modificaciones en una oficina de talento humano para hacerlo más ágil y  estratégico no es tarea fácil, pero es allí a donde debe apuntar. Llevar cabo responsabilidades con otros líderes y desarrollar nuevas estrategias para la organización de la empresa, ayudará a convertirlos igualmente en formadores, guías y entrenadores, sirviendo de ejemplo para sus equipos de trabajo y a que estos desarrollen sus funciones replicando estos comportamientos. 

  • Fomentar el aprendizaje entre pares

El aprendizaje entre pares se puede organizar en cualquier lugar de la organización. Los Chief otorgan gran importancia a esto. Estudian de cerca las nuevas necesidades de formación. Y si estas necesidades son reales, buscan formas de satisfacerlas.

  • Medir el impacto

Puede ser difícil evaluar el impacto de la capacitación en la estrategia organizacional. Es fundamental evaluar diferentes criterios. El tipo de instrumento de medición también depende de la función. En funciones donde los resultados son difíciles de evaluar,  confían en las evaluaciones subjetivas del individuo y su gerente.

Finalmente, un Chief Learning Officer o director de aprendizaje,  estructura su actividad en torno a sus nuevas funciones. Crea una especie de departamento de Aprendizaje y Desarrollo.

La magnitud del cambio que esto representa no debe subestimarse. Es necesario adquirir nuevas habilidades adaptadas a estas nuevas profesiones como el análisis de datos, la creación de contenidos, el branding y la comunicación, el desarrollo web o el diseño de experiencias de usuario.

Es un verdadero desafíoPero la ventaja competitiva que puede proporcionar una política ambiciosa de aprendizaje y desarrollo está muy a la par con todo lo que acabos de explicar.