Hacer una valoración de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribución económica de cada puesto y cómo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.

Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluación de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribución de los ingresos que pueden generar desde una percepción de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputación.

Si estás en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus equipos, entonces este artículo es para ti. Sigue leyendo y aprenderás qué es una valoración de puestos de trabajo y cómo hacer una de manera efectiva. ¡Empecemos!

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite medir el nivel de contribución de un puesto en una empresa. Se evalúa principalmente en función del nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos, considerando también factores como el liderazgo, la autonomía y los conocimientos. En resumen, todos estos elementos ayudan a determinar de manera objetiva y sin sesgos la remuneración adecuada para cada profesional.

A diferencia de una evaluación del desempeño, que se centra en medir el rendimiento individual y la colaboración en equipo, la valoración de puestos de trabajo se enfoca en estudiar la estructura de cada posición en particular.

¿Cómo realizar una valoración de puestos de trabajo?

Existen varios métodos para llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo, siendo el más utilizado en el mundo empresarial el sistema de puntos por factor, recomendado por la Organización Internacional del Trabajo. También se puede emplear la alineación con el mercado. Ambas opciones ofrecen ventajas y permiten a Recursos Humanos obtener información relevante sobre los perfiles profesionales y corregir situaciones injustas. Veamos los pasos fundamentales para realizar una valoración efectiva:

1. Diagnóstico de la estructura salarial

El primer paso consiste en comprender la situación remunerativa de la plantilla. Es necesario conocer las diferencias salariales entre distintos puestos, como gerentes, asistentes de recursos humanos, ejecutivos de marketing, contadores o productores de programas. Es importante tener en cuenta que no se trata de enfocarse en las diferencias evidentes, sino de comprender qué características particulares de cada puesto justifican su valor. Realizar un diagnóstico preciso de la estructura salarial es fundamental para avanzar en el proceso de valoración.

2. Elaboración de un organigrama

Crear un organigrama que represente las relaciones de trabajo y dependencia entre las distintas áreas es fundamental para la valoración de puestos de trabajo. Esto proporciona orden a la información y permite identificar claramente los puestos jerárquicos, los mandos intermedios y la parte operativa. Existen diferentes tipos de organigramas, como el vertical, horizontal o circular. El más utilizado en las empresas es el organigrama horizontal, donde los puestos de alto mando se ubican a la izquierda y las áreas de dependencia a la derecha. Tener un organigrama actualizado facilita el proceso de valoración.

3. Creación de un mapa funcional de puestos

A diferencia del organigrama, un mapa funcional de puestos se enfoca en extraer el propósito clave de cada posición y descomponer sus funciones en variables. Este mapa proporciona una visión global de la fuerza productiva y permite establecer las competencias laborales necesarias para alcanzar las metas. Por ejemplo, se puede identificar el propósito clave de un ejecutivo de marketing como «diseñar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa». Tener claras las competencias laborales facilita el logro de los objetivos.

4. Elección de un método de valoración

Existen diferentes métodos de valoración de puestos de trabajo, pero dos de los más populares son la alineación con el mercado y el sistema de puntos por factor:

a) Alineación con el mercado: La alineación con el mercado busca equiparar la situación remunerativa de la plantilla con la estándar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comité de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigación y si integra a un representante de la plantilla, mejor aún.

Ahora bien, aplicar este marco de referencia es económico y de fácil ejecución tanto si la empresa está en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un sueldo competitivo a cada profesional se aleja de los criterios básicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.

b) Sistema de puntos por factor: Recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, este sistema de valoración considera cuatro factores principales: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cada factor puede desglosarse en subfactores, como el esfuerzo físico y mental, la formación académica, la experiencia y la formación empírica. Existen modelos y guías disponibles para implementar este método de manera efectiva.

5. Evaluación del clima laboral

Una vez que se ha determinado el valor de cada puesto y se han realizado los ajustes necesarios en la estructura salarial, es importante realizar una evaluación del clima laboral. Esto permite conocer el sentir de los equipos de trabajo, fomentar la igualdad, aumentar la motivación y promover la transparencia, contribuyendo así al éxito de la empresa. El bienestar de la fuerza productiva debe ser considerado en todo momento.

La valoración de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivación y transparencia que contribuya con el éxito de la empresa, pero siempre partiendo del bienestar de la fuerza productiva.