Hacer una valoraci贸n de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribuci贸n econ贸mica de cada puesto y c贸mo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.

Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluaci贸n de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribuci贸n de los ingresos que pueden generar desde una percepci贸n de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputaci贸n.  

Si est谩s en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus equipos, entonces este art铆culo es para ti. Sigue leyendo y aprender谩s qu茅 es una valoraci贸n de puestos de trabajo y c贸mo hacer una de manera efectiva. 隆Empecemos!

驴Qu茅 es la valoraci贸n de puestos de trabajo?

Ya lo hab铆amos adelantado un poco, pero vamos a ahondar m谩s al respecto. La valoraci贸n de puestos de trabajo es una metodolog铆a que te permite medir el nivel de contribuci贸n de un puesto en una empresa. 驴C贸mo se puede medir este valor? Principalmente en funci贸n al nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos.

Asimismo, hay otros factores que tambi茅n influyen, como el liderazgo, la autonom铆a y los conocimientos. En resumen, todos estos factores ayudan a determinar el salario que le corresponde a cada profesional de manera objetiva y sin sesgos.

A diferencia de una evaluaci贸n del desempe帽o, en la que se mide el rendimiento de un profesional, su colaboraci贸n en equipo y si cumple con las expectativas de la empresa, en este caso puntual, la valoraci贸n de puestos de trabajo est谩 centrada en estudiar la estructura de la posici贸n. Pero vamos adentr谩ndonos en el tema poco a poco.

An谩lisis de la plantilla. Fuente: Unplash.

驴C贸mo se hace una valoraci贸n de puestos de trabajo?

La empresa puede seguir varios m茅todos de valoraci贸n de puestos de trabajo, como la alineaci贸n con el mercado y el sistema de puntos por factor, que es el m谩s usado en el mundo empresarial; incluso, es recomendado por la Organizaci贸n Internacional del Trabajo.

Una pregunta que seguramente se estar谩n haciendo es 驴para qu茅 sirve una evaluaci贸n de puestos? Pues ayuda a recursos humanos a conocer la necesidad formativa de los profesionales, tener una base de datos m谩s completa de los perfiles y, sobre la base de esta informaci贸n, hacer las correcciones ante una situaci贸n de injusticia.  

驴Ves la importancia de la valoraci贸n de puestos de trabajo? En efecto, una herramienta indispensable para erradicar las brechas salariales entre hombres y mujeres. En los siguientes p谩rrafos te contaremos en qu茅 consiste cada una de las t茅cnicas de valoraci贸n de puestos de trabajo, pero antes tienes que saber cu谩les son esos primeros pasos que debes dar para elegir el mejor.

1. Haz un diagn贸stico de la estructura salarial

El primer paso para hacer una valoraci贸n de puestos de trabajo es saber cu谩l es la situaci贸n remunerativa de la plantilla; es decir, cu谩nto percibe un gerente, un asistente de recursos humanos, un ejecutivo de marketing, el contador o el productor de un programa.

Los esfuerzos de cada uno de estos profesionales, en definitiva, contribuyen a la consecuci贸n de las metas corporativas, pero lo cierto es que no todos perciben los mismos ingresos. Y, en este punto, hay que tener especial cuidado, porque suele ser objeto de mucha controversia.  

No se trata de centrarse en las diferencias que evidentemente existen, porque no todos desempe帽an las mismas responsabilidades, no todos tienen la misma formaci贸n profesional, ni todos lideran equipos, como tampoco tienen los mismos niveles de conocimiento.

M谩s bien, el diagn贸stico de la estructura salarial debe enfocarse en saber qu茅 caracter铆sticas particulares tiene cada puesto que hace que tenga un determinado valor. Pero, 驴c贸mo hacer un diagn贸stico de la estructura salarial? En el siguiente paso te lo explicamos.

2. Elabora un organigrama

Crear un organigrama que grafique las relaciones de trabajo y de dependencia entre las distintas 谩reas es ideal para la valoraci贸n de puestos de trabajo, ya que da un orden a la informaci贸n que se maneja de la plantilla. Asimismo, se podr谩 reconocer en ella los puestos jer谩rquicos, los mandos intermedios y la parte operativa.

Hay tres tipos de organigramas que puedes utilizar: el organigrama vertical, horizontal y circular. El favorito por las empresas es el organigrama horizontal, el cual consigna los puestos de altos mandos a la izquierda y a la derecha van las 谩reas de dependencia.

Independientemente de cu谩l elijas es elemental que todos tus equipos cuenten con uno, y si ya lo tienes, entonces actualiza la informaci贸n. Para peque帽as empresas bastar谩 con el uso de plantillas de Excel o de Power Point y para equipos m谩s numerosos conviene usar algunos software de recursos humanos como Bizneo, Factorial o Monday projects.

Organigrama vertical. Fuente: Freepik.

 3. Haz un mapa funcional de puestos

Un mapa funcional de puestos no es igual que un organigrama, mientras el primero proporciona una visi贸n global de la fuerza productiva, el segundo te acerca m谩s a tu prop贸sito de conocer la valoraci贸n de puestos de trabajo, ya que te permite extraer el prop贸sito clave de cada posici贸n y descompone sus funciones en variables.

Como bien este art铆culo de Acsendo, plataforma de soluciones tecnol贸gicas para recursos humanos, tener claras las competencias laborales facilita el logro de las metas. Veamos un ejemplo sencillo: 驴Qu茅 se espera del prop贸sito clave de un ejecutivo de marketing? Puede ser dise帽ar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa.

4. Elige un m茅todo de valoraci贸n de puestos de trabajo

Ahora veamos dos m茅todos populares para conocer la valoraci贸n de puestos de trabajo.

a)  Alineaci贸n con el mercado

La alineaci贸n con el mercado busca equiparar la situaci贸n remunerativa de la plantilla con la est谩ndar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comit茅 de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigaci贸n y si integra a un representante de la plantilla, mejor a煤n.

Ahora bien, aplicar este marco de referencia es econ贸mico y de f谩cil ejecuci贸n tanto si la empresa est谩 en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un sueldo competitivo a cada profesional se aleja de los criterios b谩sicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.

b)  Sistema de puntos por factor

Este sistema de valoraci贸n de puestos de trabajo es el que recomienda la Organizaci贸n Internacional del Trabajo y contiene cuatro factores de evaluaci贸n:

1. Las calificaciones

2. Los esfuerzos

3. Las responsabilidades

4. Las condiciones en las que se realiza el trabajo.

Estos factores pueden descomponerse en subfactores. Por ejemplo, el esfuerzo puede dividirse en esfuerzo f铆sico y mental. Con respecto a las calificaciones, estas pueden tener como subfactores la formaci贸n acad茅mica acreditada con un diploma, los a帽os de experiencia en funciones similares y la formaci贸n emp铆rica o autodidacta que, muchas veces, no es tomada en cuenta y exigen para ella alg煤n certificado.  

Hay un modelo de sistema de puntos por factor que puedes utilizar para determinar el valor relativo de cada puesto y as铆 no tengas que empezar desde cero. Te invito a leer esta completa gu铆a de la OIT sobre c贸mo implementar esta metodolog铆a paso a paso.

5. Eval煤a el clima laboral

Una vez tengas claro el valor de cada puesto y qu茅 factores intervienen en este resultado, es momento de hacer los ajustes en la estructura remunerativa y luego realizar una evaluaci贸n del clima laboral para conocer el sentir de tus equipos de trabajo.

La valoraci贸n de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivaci贸n y transparencia que contribuya con el 茅xito de la empresa, pero siempre partiendo del bienestar de la fuerza productiva.