Hacer una valoraci贸n de puestos de trabajo es una tarea ardua, pero sumamente importante en toda empresa, ya que permite determinar la retribuci贸n econ贸mica de cada puesto y c贸mo sus funciones contribuyen con los resultados que se desea alcanzar.

Muchas veces, cuando se prescinde de una evaluaci贸n de puestos de trabajo, se producen inequidades en la distribuci贸n de los ingresos que pueden generar desde una percepci贸n de injusticia, protestas, renuncias, inestabilidad hasta una mala reputaci贸n.

Si est谩s en aprietos por cualquiera de estos problemas o simplemente deseas fortalecer el employee engagement con tus聽equipos, entonces este art铆culo es para ti. Sigue leyendo y aprender谩s qu茅 es una valoraci贸n de puestos de trabajo y c贸mo hacer una de manera efectiva. 隆Empecemos!

驴Qu茅 es la valoraci贸n de puestos de trabajo?

La valoraci贸n de puestos de trabajo es una metodolog铆a que permite medir el nivel de contribuci贸n de un puesto en una empresa. Se eval煤a principalmente en funci贸n del nivel de dificultad de las tareas y el impacto que estas tienen en los objetivos corporativos, considerando tambi茅n factores como el liderazgo, la autonom铆a y los conocimientos. En resumen, todos estos elementos ayudan a determinar de manera objetiva y sin sesgos la remuneraci贸n adecuada para cada profesional.

A diferencia de una evaluaci贸n del desempe帽o, que se centra en medir el rendimiento individual y la colaboraci贸n en equipo, la valoraci贸n de puestos de trabajo se enfoca en estudiar la estructura de cada posici贸n en particular.

驴C贸mo realizar una valoraci贸n de puestos de trabajo?

Existen varios m茅todos para llevar a cabo una valoraci贸n de puestos de trabajo, siendo el m谩s utilizado en el mundo empresarial el sistema de puntos por factor, recomendado por la Organizaci贸n Internacional del Trabajo. Tambi茅n se puede emplear la alineaci贸n con el mercado. Ambas opciones ofrecen ventajas y permiten a Recursos Humanos obtener informaci贸n relevante sobre los perfiles profesionales y corregir situaciones injustas. Veamos los pasos fundamentales para realizar una valoraci贸n efectiva:

1. Diagn贸stico de la estructura salarial

El primer paso consiste en comprender la situaci贸n remunerativa de la plantilla. Es necesario conocer las diferencias salariales entre distintos puestos, como gerentes, asistentes de recursos humanos, ejecutivos de marketing, contadores o productores de programas. Es importante tener en cuenta que no se trata de enfocarse en las diferencias evidentes, sino de comprender qu茅 caracter铆sticas particulares de cada puesto justifican su valor. Realizar un diagn贸stico preciso de la estructura salarial es fundamental para avanzar en el proceso de valoraci贸n.

2. Elaboraci贸n de un organigrama

Crear un organigrama que represente las relaciones de trabajo y dependencia entre las distintas 谩reas es fundamental para la valoraci贸n de puestos de trabajo. Esto proporciona orden a la informaci贸n y permite identificar claramente los puestos jer谩rquicos, los mandos intermedios y la parte operativa. Existen diferentes tipos de organigramas, como el vertical, horizontal o circular. El m谩s utilizado en las empresas es el organigrama horizontal, donde los puestos de alto mando se ubican a la izquierda y las 谩reas de dependencia a la derecha. Tener un organigrama actualizado facilita el proceso de valoraci贸n.

3. Creaci贸n de un mapa funcional de puestos

A diferencia del organigrama, un mapa funcional de puestos se enfoca en extraer el prop贸sito clave de cada posici贸n y descomponer sus funciones en variables. Este mapa proporciona una visi贸n global de la fuerza productiva y permite establecer las competencias laborales necesarias para alcanzar las metas. Por ejemplo, se puede identificar el prop贸sito clave de un ejecutivo de marketing como 芦dise帽ar estrategias comerciales para posicionar mejor a la empresa禄. Tener claras las competencias laborales facilita el logro de los objetivos.

4. Elecci贸n de un m茅todo de valoraci贸n

Existen diferentes m茅todos de valoraci贸n de puestos de trabajo, pero dos de los m谩s populares son la alineaci贸n con el mercado y el sistema de puntos por factor:

a) Alineaci贸n con el mercado: La alineaci贸n con el mercado busca equiparar la situaci贸n remunerativa de la plantilla con la est谩ndar que se ofrece al exterior, de manera que la empresa pueda ganar competitividad. Un comit茅 de recursos humanos debe dedicarse exclusivamente a realizar esta investigaci贸n y si integra a un representante de la plantilla, mejor a煤n.

Ahora bien, aplicar este marco de referencia es econ贸mico y de f谩cil ejecuci贸n tanto si la empresa est谩 en sus inicios o quiere actualizar el sistema de compensaciones. Sin embargo, una de sus desventajas es que al otorgar un聽sueldo competitivo聽a cada profesional se aleja de los criterios b谩sicos para valorar los puestos, como la capacidad de tomar decisiones claves en el destino de la empresa, el grado de conocimientos y la complejidad de las tareas.

b) Sistema de puntos por factor: Recomendado por la Organizaci贸n Internacional del Trabajo, este sistema de valoraci贸n considera cuatro factores principales: calificaciones, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cada factor puede desglosarse en subfactores, como el esfuerzo f铆sico y mental, la formaci贸n acad茅mica, la experiencia y la formaci贸n emp铆rica. Existen modelos y gu铆as disponibles para implementar este m茅todo de manera efectiva.

5. Evaluaci贸n del clima laboral

Una vez que se ha determinado el valor de cada puesto y se han realizado los ajustes necesarios en la estructura salarial, es importante realizar una evaluaci贸n del clima laboral. Esto permite conocer el sentir de los equipos de trabajo, fomentar la igualdad, aumentar la motivaci贸n y promover la transparencia, contribuyendo as铆 al 茅xito de la empresa. El bienestar de la fuerza productiva debe ser considerado en todo momento.

La valoraci贸n de puestos de trabajo es un instrumento que hace falta implementar en todas las organizaciones para fomentar un clima de igualdad, de mayor motivaci贸n y transparencia que contribuya con el 茅xito de la empresa, pero siempre partiendo del聽bienestar de la fuerza productiva.